Sur le point d’être diplômé ou salarié à la recherche du prochain défi professionnel à relever ? Vous n’êtes pas disponible immédiatement, mais vous êtes à l'écoute du marché du travail. Bonne nouvelle ! Une entreprise est fortement intéressée par votre profil et souhaite vous embaucher. Vous ne pouvez toutefois pas signer votre contrat de travail dans l’immédiat. L'entreprise vous fait d’abord parvenir une promesse d’embauche pour sceller votre engagement mutuel. 

Qu'est-ce qu’une promesse d’embauche ? La promesse d’embauche fait-elle office d’offre de contrat de travail ? L’employeur peut-il se désengager et vous faire faux bond ? Pouvez-vous vous désister et refuser la proposition qu’il vous fait ? Quelles sont les voies de recours pour l’employeur ou le salarié dans ces cas-là ?

Maître Johan Zenou expert en droit du travail à Paris vous informe sur vos droits et sur les modalités de conclusion d’une promesse d’embauche. La différence avec le contrat de travail, ainsi que les voies de recours en cas de rétractation vous sont également explicitées, que vous soyez salarié ou employeur.  

I. Distinguer promesse d’embauche et proposition de contrat de travail

  La promesse d'embauche est un acte juridique pris par l’employeur qui s'engage à embaucher un candidat. Nonobstant, la promesse ne vaut plus systématiquement contrat de travail et on distingue deux cas de figure. (Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104).  

L’article 1114 du Code civil dispose clairement :

“L'offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. À défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation.” Cet article définit ainsi l’offre en droit des obligations. Cette définition s’applique aussi en droit du travail pour caractériser l’offre de contrat de travail. L’article 1124 du même Code nous fournit a contrario une définition de la promesse unilatérale : “La promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. ”

Avant 2017, les deux types de propositions (offre et promesse) valaient contrat de travail. Depuis 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a procédé à un véritable revirement de jurisprudence en distinguant le cas de l’offre de contrat de travail et celui de la promesse de contrat de travail. Cette rupture jurisprudentielle implique que la promesse d'embauche, ne vaut plus contrat de travail de manière automatique (Cass. Soc, 15 décembre 2010, n°08-42951). Il existe donc désormais une distinction entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

À savoir : Ces deux documents n’ont absolument pas la même valeur juridique. Il est plus avantageux, d’un point de vue juridique, que le salarié obtienne une promesse unilatérale qui aura davantage de valeur qu'une simple offre de contrat de travail. La promesse d’embauche revêt un caractère de garantie d'embauche.

L'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale, n’ayant pas la même valeur juridique, produisent des effets distincts dans le cas où l’une des parties décide de révoquer sa proposition ou son acceptation de l’offre. À travers la promesse d’embauche, l’employeur s’engage auprès du futur salarié et la relation qui les lie est dès lors réputée être régie par le contrat qui s’est formé. Opter pour la promesse d’embauche ou pour l’offre de contrat de travail est donc lourd de sens et de conséquences juridiques. Une méconnaissance des principes jurisprudentiels, des règles de fond et/ou de forme peuvent être à l’origine d’une requalification par le juge. Pour éviter des poursuites pour licenciement injustifié ou pour obtenir des dommages et intérêts, l’accompagnement d’un avocat est vivement recommandé.

À noter : L'employeur n'a aucunement l’obligation de formuler une offre de contrat ou une promesse unilatérale d'embauche avant la conclusion du contrat de travail avec le salarié. Ces documents ne constituent pas des éléments indispensables à l’embauche d’un nouveau salarié, mais ils permettent d’encadrer au mieux cette phase de pré contractualisation. C’est l’occasion pour l'employeur d’énoncer clairement au futur salarié les caractéristiques du poste qu'il occupera dans le cadre de ses fonctions.

Retrouvez ci-dessous le contenu de la promesse d’embauche.  

II. Forme et contenu de la promesse d’embauche

 Le caractère similaire de l’offre de contrat de travail et de la promesse d’embauche se retrouve dans le formalisme dont elles sont emprunts. La forme qu’elles peuvent prendre est assez libre. Tout d’abord, l'offre de contrat de travail ainsi que la promesse unilatérale peuvent être sous forme écrite, mais ce n’est pas obligatoire. Elles peuvent être valables lorsque l'engagement n’a fait l’objet que d’une promesse orale.

Néanmoins, la preuve de la proposition d'embauche peut être très difficile à prouver lorsqu’un écrit n’a pas été rédigé par les parties. Rappel juridique : Lorsque les parties optent pour la forme écrite (dans la grande majorité des cas), qu’il s’agisse de l’offre ou de la promesse unilatérale, elles sont rédigées sur papier, envoyées par lettre, par fax ou même par courrier électronique.

Contrairement aux idées reçues, la force juridique du mail équivaut ici à celle de l’envoi par courrier. L'article 1366 du Code civil , dispose clairement que : “L'écrit électronique a la même force probante que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité.” Outre la forme, la promesse d’embauche doit aussi respecter une certaine forme sur le fond. Son contenu est très précis. Tout comme l’offre de contrat de travail, la promesse d’embauche doit contenir à minima les éléments substantiels ci-dessous mentionnés :  

  • Intitulé du poste proposé ;
  • Date d'entrée en poste ;
  • Rémunération ;
  • Lieu de travail.

L’absence de mention de la rémunération, de la date d'embauche et du lieu de travail, dans la promesse d’embauche, lui enlève toute valeur juridique. Le document dénudé de ses mentions ne fait office ni de promesse d’embauche, ni d’offre de contrat de travail. La jurisprudence a confirmé les éléments que doit impérativement contenir une promesse d’embauche, pour être considérée comme telle (Cass. Soc, 28 novembre 2018, n°17-20782).

Par ailleurs, il est fortement recommandé à l’employeur de fixer un délai, dans lequel le candidat devra exprimer son acceptation ou son refus de l’offre proposée. Dans l’absence de délai clairement énoncé dans la promesse d’embauche, la jurisprudence part du principe que la réponse du candidat est attendue dans un délai raisonnable. Cela implique une appréciation in concreto du délai par les juges, autrement dit au cas par cas.

III. Recours en cas de révocation de la promesse d’embauche

Peu importe la forme que prend la proposition émanant de l’employeur (offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail), le futur salarié a toujours le choix d’accepter la proposition faite par l'entreprise dans les délais, soit de refuser l'offre de contrat de travail, ou la promesse unilatérale avant l'expiration du délai fixé par l'entreprise. En cas de refus, le contrat n’a pas été formé et aucune relation contractuelle n’existe entre l’employeur et le candidat. S'il s’agit d’une offre de contrat de travail, l'employeur dispose de la possibilité de retirer son offre, tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié.

Même si l’offre de contrat de travail était parvenue au candidat et qu’un délai de réflexion est fixé dans la proposition, l’employeur peut toujours se rétracter si l’accord du candidat ne lui est pas parvenu. Nonobstant, dans ce dernier cas de figure, le candidat sera fondé à demander des dommages et intérêts à l’employeur, s’il parvient à démontrer qu’un préjudice est né de la rétractation.   Dans le cas d’espèce où l’employeur transmet au salarié une promesse d’embauche unilatérale, la révocation à l’initiative de l’employeur n’empêche pas le contrat d’être régulièrement formé. Cela a pour conséquence de requalifier la révocation en licenciement injustifié sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc, 15 décembre 2010, n°08-42951).

Dès lors, le salarié est fondé à saisir le Conseil de prud'hommes au motif de la rupture abusive de la promesse d’embauche et pourra obtenir le paiement de dommages et intérêts et l’indemnité compensatrice de préavis. Réciproquement, le salarié qui se désiste après avoir accepté la promesse unilatérale peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l'employeur (Cass. Soc, 29 mars 1995, n°91-44288).

La contractualisation entre employeurs et salariés doit respecter certains codes et peut être juridiquement risquée. Que vous soyez face à un contrat de travail ou une promesse d’embauche, le Cabinet ZENOU expert en droit du travail, à Paris 20ème vous aiguille pour que l’embauche se concrétise de manière positive pour chacune des parties dans des conditions juridiques optimales