La rémunération du salarié est composée du salaire de base, qui est fixé librement entre l’employeur et le salarié, mais également des compléments de salaire qui s’ajoutent sur le salaire de base. Les primes viennent en compléments du salaire, versées par l’employeur à ses salariés à l’occasion du travail ou en contrepartie du travail fourni en fonction des critères déterminés. Le versement des primes a pour but d’encourager, de motiver le salarié, qui, peut résulter de la propre volonté de l’employeur mais dans certains cas les primes revêtent un caractère obligatoire. Ces primes sont relativement fréquentes dans le secteur des transports routiers. 

  1. Le versement d’une prime est-il obligatoire ?

Les primes ne sont pas obligatoirement versées par l’employeur. Le versement devient obligatoire dès lors qu’il est prévu par le contrat de travail, par un usage d’entreprise, par un accord collectif, par un engagement unilatéral de l’employeur.

Mais il faut également que trois critères soient réunis. Tout d’abord, il faut que la prime soit versée de manière constante c’est-à-dire le versement doit être régulier et répété ; de manière générale c’est-à-dire à une catégorie de salariés identifiée et non pas de manière individuelle ; il faut également que le montant de la prime soit fixé par des modalités de calculs connues. Dans ce cas, elles revêtent un caractère juridique du salaire c’est-à-dire, elles constituent un élément obligatoire du salaire, que l’employeur ne peut supprimer unilatéralement. Mais les conditions de suppression ou de modification de la prime sont différentes selon que la prime est prévue par un contrat de travail ou par un engagement unilatéral de l’employeur.

Lorsque la prime est prévue par le contrat de travail, sa modification ou sa suppression ne peut avoir lieu sans l’accord du salarié. En revanche, lorsqu’elle est prévue par un engagement unilatéral de l’employeur, il doit notifier sa décision de suppression ou de modification aux représentants du personnel, à chaque salarié, et il doit respecter un délai de prévenance raisonnable.

Certaines primes peuvent être versées librement par l’employeur et dont le montant est librement fixé par ce dernier, dans ce cas, on parle de primes facultatives. L’employeur peut librement la modifier ou la supprimer et le salarié ne dispose d’aucun recours à condition qu’il parvient à démontrer l’existence d’une discrimination. Mais ces primes peuvent revêtir un caractère obligatoire dès lors qu’elles sont versées de manière constante, générale et fixe.

  1. Les différents types de primes 

 Les primes liées à l’exécution du travail

Il existe différents types de primes que l’employeur peut verser en complément du salaire. Tout d’abord, il existe des primes liées à l’exécution du travail/ aux performances produites par le salarié, comme la prime de rendement appelée aussi la prime de productivité ; la prime d’assiduité.

Concernant la prime de rendement, elle a un caractère aléatoire, elle est liée à la productivité. Cette prime peut être individuelle, dans ce cas elle est versée uniquement à un salarié ayant atteint ses objectifs ; ou collective, elle sera donc versée à l’ensemble des salariés lorsque les objectifs fixés par l’équipe sont atteints.

Concernant la prime d’assiduité, elle a pour objet de combattre l’absentéisme et de récompenser la présence du salarié au sein de l’entreprise. Elle correspond à la présence effective du salarié au sein de l’entreprise, cette durée de présence ne comprend donc pas les périodes de suspension (Cass. Soc.  17 mars 1982).

  • Les primes liées au type de travail

Il existe également des primes liées au type de travail telle que la prime de nuit, de pénibilité afin de compenser certaines conditions de travail.

  • Les primes liées à des évènements spécifiques

L’employeur peut également verser des primes liées à des évènements spécifiques, on peut trouver à ce titre, la prime de fin d’année, la prime de naissance, mais ces primes ne sont pas accordées par toutes les entreprises.

Un point sur la prime de fin d’année. En effet, elle doit être distinguée de la prime de 13ème mois. Elle bénéficie aux salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise et figurant dans les effectifs de l’entreprise le 31 décembre de l’année civile (accord du 24 janvier 2024). Cette prime n’est pas cumulable avec d’autres primes. L’accord du 24 janvier 2024 prévoit désormais la possibilité d’obtenir le versement de cette prime en deux fois, en fractionnant le versement à 50% de la prime : le premier versement au mois de juin, et le deuxième au mois de décembre.

  • Les primes considérées comme historiques

Et enfin, certaines primes considérées comme historiques notamment la prime d’ancienneté, la prime de treizième mois.

Concernant la prime d’ancienneté, elle permet d’assurer la stabilité du personnel mais également de favoriser la fidélité du salarié. Le versement de la prime d’ancienneté n’est pas imposé par la loi, son versement découle entièrement des accords collectifs ou des conventions collectives. Elle est calculée soit à partir du salaire perçu soit à partir d’un salaire minimum mais les modes de calcul diffèrent, il faut pour cela se référer au texte conventionnel opposable. Ainsi, la jurisprudence considère que « si la convention collective prévoit de calculer la prime en fonction du salaire minimum conventionnel, l’employeur ne sera pas condamné à la calculer sur le SMIC » (Cass. Soc. 12 avril 1995). Pour le calcul de la prime, la totalité de l’ancienneté acquise à la date d’entrée en vigueur de l’accord instituant la prime doit être retenue (Cass. Soc. 10 octobre 2007 n°06-43.373).

La prime d’ancienneté peut également être prévue par le contrat de travail, mais cette situation reste rare.

La prime d’ancienneté ne doit pas être confondue avec les majorations de salaire pour ancienneté qui ont pour but d’augmenter le minimum conventionnel. Ces majorations ne constituent pas un élément de salaire et ne figurent pas sur le bulletin de paie contrairement à la prime d’ancienneté. 

Concernant la prime de treizième mois, elle se présente sous la forme d’un doublement du salaire qui peut être versée soit en fin d’année soit de manière mensuelle. Le versement de cette prime n’est pas obligatoire, elle n’est pas imposée par la loi, elle devient obligatoire que si elle est prévue par une convention collective, par un accord collectif, par le contrat de travail, par un usage d’entreprise ou encore par une décision unilatérale de l’employeur.

Les absences notamment en matière d’arrêt de maladie ou d’arrêt pour accident de travail peuvent avoir des incidences sur l’octroi de la prime de 13ème mois tout dépend de ce que l’accord prévoit. En effet, si l’accord prévoit que la prime est liée au temps de présence dans l’entreprise et au temps de travail effectif, dans ce cas, seules les absences non considérées comme du temps de travail effectif peuvent entraînées une diminution du montant de la prime.

  1. Le montant des primes 

Il n’existe pas de mode de calcul général. En effet, le montant des primes peut varier d’un salarié à un autre au sein d’une même entreprise. Ainsi, par exemple, dans une même entreprise, un salarié ayant une ancienneté de 4 ans ne percevra pas la même prime d’ancienneté qu’un salarié ayant 10 ans d’ancienneté, puisque le montant de cette prime augmente en même temps que la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise.

  1. L’employeur peut-il verser une prime à un seul salarié ?

L’employeur doit veiller à ne pas créer de différence de traitement injustifiée entre les salariés, il doit pour cela se baser sur des critères objectifs et raisonnables. Ainsi, les salariés exerçant un même travail ou un travail de même valeur doivent être rémunérés à travail égal, salaire égal.

Par exemple, si une prime de nuit est prévue par le contrat de travail d’un salarié d’une entreprise, l’employeur doit veiller à ce que tous les salariés de l’entreprise exerçant des fonctions similaires puissent y prétendre.

  1. Les primes sont-elles soumises à des cotisations sociales ?

Les primes, étant versées à l’occasion du travail, sont soumises à des cotisations sociales mais peuvent également être passible de la CSG, CRDS et des taxes de participation. C’est notamment le cas de la prime d’assiduité, de la prime de treizième mois, de la prime d’ancienneté.

Ces primes sont également imposables à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Mais, il existe des primes qui sont totalement exonérées de ces cotisations, c’est notamment le cas de la prime de partage de la valeur. Mais il existe également des primes qui peuvent être exonérées en totalité ou en partie, dans certaines limites et sous conditions, des cotisations sociales, par exemple les primes d’intéressement et de participation ; la prime de participation à la retraite complémentaire.

  1. Le cas des salariés à temps partiel

Par principe, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, mais certaines primes seront proratisées en fonction du temps de travail du salarié, c’est notamment le cas de la prime de 13ème mois, de la prime d’assiduité. En revanche, la prime d’ancienneté est accordée de la même manière qu’un salarié à temps plein.

  1. Le cas de non-versement des primes

La prime, dès lors qu’elle est obligatoire, est considérée comme étant une partie du salaire, en cas de non-versement de celle-ci, l’employeur commet une faute grave. Ainsi, le salarié peut demander le versement de la prime jusqu’à trois ans. Et en cas de départ de l’entreprise, il peut réclamer des primes jusqu’à trois ans avant son départ (article L.3245-1 du Code du Travail).

Concernant les primes facultatives, le salarié peut les réclamer à l’employeur par voie orale et par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de refus de l’employeur de les octroyer, le salarié peut donc intenter une action auprès du Conseil de Prud’hommes à condition de prouver la régularité du versement.

 Vous vous interrogez sur le caractère obligatoire de vos primes, le Cabinet d’avocat Zenou vous conseille et vous accompagne dans vos démarches.