¿El contrato de trabajo por tiempo indefinido (contrat à durée indéterminée – CDI) es obligatorio en Francia? ¿Las empresas no pueden concluir contratos temporales con sus trabajadores? 

La respuesta se encuentra en el artículo L. 1221-2 del Código del trabajo francés.

 

El artículo L. 1221-2 del Código del trabajo francés instaura el principio siguiente: el contrato de trabajo por tiempo indefinido (contrat à durée indéterminée – CDI) es la base normal y general de la relación laboral.

Se deduce de esto que la empresa debe proponer un contrato de trabajo por tiempo indefinido (contrat à durée indéterminée – CDI) cada vez que un puesto de trabajo estable se encuentre vacante.

Sin embargo, la ley laboral francesa no excluye la posibilidad de concluir contratos temporales.

En su segundo párrafo, el artículo L. 1221-2 del Código del trabajo francés indica que el contrato de trabajo puede contener una fecha de vencimiento determinada por las partes o una causa de rescisión objetiva, siempre y cuando se respete el marco legal impuesto por los artículos L. 1242-1 y siguientes, y D. 1242-1 y siguientes del mismo Código.

Por lo tanto, en Francia se pueden en principio concluir contratos de trabajo de duración determinada (contrat à durée déterminée – CDD).

Sin embargo, el régimen jurídico de este tipo de contratos es bastante estricto.

Teniendo en cuenta el carácter excepcional del contrato de trabajo de duración determinada (contrat à durée déterminée – CDD), su finalidad no puede ser la de cubrir de forma duradera un puesto de trabajo que esté relacionado con la actividad normal y permanente de la empresa.

El contrato de trabajo debe concluirse para llevar a cabo una tarea precisa y temporal, y solamente en los supuestos contemplados legalmente:  aumento temporal de la actividad, sustitución de un trabajador ausente, formación profesional, reinserción profesional…

Además, deben tenerse en cuenta otras reglas, como, por ejemplo:

  • Obligación de formalizar la contratación por escrito incluyendo unas clausulas específicas,
  • Prohibición de sustituir a trabajadores en huelga,
  • Prohibición de contratar temporalmente trabajadores tras realizar un despido por motivo económico,
  • Cumplimiento de plazos de espera en caso de sucesión de contratos de trabajo temporales…

Por otro lado, como ya indicado, en función del supuesto de contratación, la relación laboral temporal puede realizarse con una fecha de vencimiento fija determinada por las partes (terme précis), o puede concluirse hasta la realización de la causa de rescisión (terme imprécis).

El contrato de trabajo de duración determinada (contrat à durée déterminée – CDD) puede comportar un periodo de prueba limitado a dos semanas o un mes, en función de la duración del contrato de trabajo.

Debe recordarse aquí que las reglas de rescisión de los contratos de duración determinada (contrat à durée déterminée – CDD) son específicas y diferentes a las previstas para la contratación indefinida.

Por último, debe tenerse igualmente en cuenta que, salvo excepciones, el trabajador contratado temporalmente tiene derecho a una indemnización de fin de contrato (indemnité de fin de contrat – indemnité de précarité).

 

Juan A. BARRADO CAMPOS

Abogado / Avocat

jabc@jabc.fr

 

Artículo publicado en «guialaboralfrancia.com»