Par un arrêt de la Cour d’appel de Montpellier, 2e chambre sociale, du 11 septembre 2025, le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle est confirmé. La décision précise le standard probatoire du motif et la portée de la motivation de la lettre de rupture.

Engagé en contrat à durée indéterminée comme conseiller auprès de professionnels, le salarié a bénéficié d’une mobilité interne et d’un accompagnement renforcé. L’employeur a relevé des erreurs répétées dans des dossiers de crédit, des manques de pièces, un non-respect des délégations et des entrées en relation déficientes. Les délégations ont été suspendues et un plan d’accompagnement de six mois, assorti de formations, a été mis en œuvre. Une lettre du 30 juillet 2020 a notifié le licenciement pour insuffisance professionnelle, complétée le 18 août 2020.

Saisi, le conseil de prud’hommes de Perpignan, le 20 juin 2022, a retenu une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié. Celui-ci a interjeté appel en contestant la motivation de la lettre et le bien-fondé des griefs, et en sollicitant des dommages et intérêts. L’employeur a demandé la confirmation et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La cour confirme le jugement et statue à nouveau sur les frais irrépétibles et les dépens.

La cour rappelle d’abord le cadre juridique applicable. « L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. » Elle précise le régime de la preuve : « La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Elle distingue enfin l’exigence de performance du terrain disciplinaire : « Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne saurait constituer en soi une cause de sanction disciplinaire, elle doit procéder d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié, sous réserve que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints. » Appliquant ces principes, la juridiction retient la suffisance de la motivation et l’établissement des manquements. Elle relève que « Ces faits reprochés sont suffisamment précis et en tout cas matériellement vérifiables, en sorte que la lettre de licenciement est suffisamment motivée. » Puis conclut : « Dès lors, le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé. »

 

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