Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour d’appel de Montpellier tranche un litige relatif à un licenciement pour inaptitude d’une salariée reconnue travailleuse handicapée. La décision confronte les règles de reclassement après inaptitude et l’obligation d’aménagement approprié due aux travailleurs handicapés, au prisme de la preuve de la discrimination.

Engagée en 2016 comme secrétaire, l’intéressée a été arrêtée pour maladie à compter de juillet 2017, puis reconnue travailleuse handicapée en mars 2018. Le médecin du travail a recommandé, lors d’une visite de pré‑reprise en mai 2018, un mi‑temps thérapeutique et un aménagement ergonomique du poste, ce qu’une seconde pré‑reprise d’octobre 2019 a confirmé à hauteur de 70 %. En novembre 2019, la visite de reprise a conclu à l’inaptitude au poste, avec aptitude à un poste de secrétaire à temps partiel, sous réserve d’adaptations ergonomiques.

L’employeur a indiqué l’impossibilité d’organiser un temps réduit ou alterné pour ce poste, en invoquant des contraintes d’organisation liées à la continuité des tâches. La salariée a été licenciée en décembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Les premiers juges ont validé le licenciement et rejeté les demandes indemnitaires, tandis que l’appelante sollicitait la nullité du licenciement pour discrimination, à titre subsidiaire son absence de cause, et diverses indemnités.

La cour d’appel retient que les éléments versés laissent supposer une discrimination en raison de l’état de santé et du handicap, et que l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle juge le licenciement nul, accorde l’indemnité plancher, l’indemnité de préavis malgré l’inaptitude, ainsi que le remboursement partiel des allocations de chômage.

 

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