Cour d’appel de Nancy, 4 septembre 2025. Un salarié, engagé en contrat à durée indéterminée après une période d’intérim, a été licencié pour faute grave à la suite d’un ensemble de griefs relatifs à des retards de traitement, à l’usage d’un outil de gestion d’appels et à un courriel dénonçant des agissements ressentis comme harcelants. L’intéressé invoquait un contexte familial sensible, sollicitait le maintien temporaire en télétravail sur recommandation médicale et faisait valoir l’absence d’enquête interne après son signalement. En première instance, la rupture avait été jugée nulle, diverses sommes étant allouées. Saisie de l’appel, la juridiction d’appel reconnaît l’existence d’un harcèlement moral, rejette la nullité fondée sur la protection post-naissance faute d’information préalable de l’employeur et annule le licenciement au titre de la dénonciation protégée. L’arrêt s’appuie sur un rappel précis du régime probatoire du harcèlement et sur l’articulation avec la nullité de la rupture lorsque le licenciement répond à un signalement, tout en circonscrivant strictement la protection issue de l’article L. 1225-4-1.

Le cadre juridique applicable est posé sans ambiguïté. La cour rappelle d’abord que « Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Elle précise ensuite la méthode probatoire: « Il résulte des dispositions de l'article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » La portée des obligations de prévention est aussi rappelée: « Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention […] et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

 

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