Le travail à temps partiel obéit à un régime protecteur fixé tant par la loi que par les conventions collectives. La question de la validité du consentement du salarié à un horaire inférieur au minimum conventionnel demeure au centre de nombreux contentieux.

Par arrêt du 10 septembre 2025, la cour d'appel de Paris, pôle 6, chambre 3, s'est prononcée sur plusieurs questions relatives à l'exécution et à la rupture d'un contrat de travail à temps partiel dans le secteur de la propreté.

Un salarié a été engagé le 9 janvier 2019 en qualité d'agent de propreté par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant douze heures de travail hebdomadaires, soit cinquante-deux heures mensuelles. La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés fixe toutefois un minimum de seize heures hebdomadaires, soit 69,28 heures mensuelles, sauf demande écrite et motivée du salarié. Le contrat comportait une clause mentionnant le souhait du salarié de faire face à des contraintes personnelles. L'employeur appliquait en outre une déduction forfaitaire spécifique de huit pour cent sur l'assiette des cotisations sociales. Le salarié a été licencié pour faute grave le 27 septembre 2019, après huit mois d'ancienneté, pour mauvaise exécution du travail et non-respect des horaires.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 janvier 2020 pour contester son licenciement et obtenir notamment un rappel de salaire sur la base du minimum conventionnel. Le syndicat CNT-SO du nettoyage est intervenu volontairement. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié et le syndicat de l'ensemble de leurs demandes. Les appelants ont interjeté appel le 17 mars 2021.

Le salarié soutenait que sa signature du contrat ne valait pas acceptation d'un horaire inférieur au minimum conventionnel en l'absence de demande écrite et motivée de sa part. L'employeur répondait que la clause contractuelle reproduisait cette demande et que le salarié avait librement consenti à ses conditions d'emploi.

Deux questions se posaient à la cour. D'une part, la clause d'un contrat de travail mentionnant le souhait du salarié de travailler en deçà du minimum conventionnel équivaut-elle à la demande écrite et motivée exigée par la convention collective ? D'autre part, l'application de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels aux salariés affectés sur un site unique est-elle licite ?

La cour d'appel de Paris infirme partiellement le jugement. Elle juge que « la clause contractuelle signée du salarié n'équivaut pas à une demande écrite et motivée de sa part » et condamne l'employeur au rappel de salaire. Elle retient également que l'employeur « a imposé au salarié, ignorant en la matière, une clause contractuelle permettant une déduction forfaitaire dont l'illicéité a été par deux fois retenue par la cour de cassation ». Elle confirme en revanche le licenciement pour faute grave fondé sur les retards réitérés.

La présente décision illustre les exigences formelles entourant la dérogation au temps partiel minimal (I) et clarifie le régime de la déduction forfaitaire spécifique dans le secteur de la propreté (II).

 

Avocats en droit du travail à Paris - Lire la suite