Le contrat nouvelle embauche, créé par l'ordonnance du 2 août 2005 puis abrogé par la loi du 25 juin 2008, continue de susciter des difficultés lorsque des employeurs peu avisés y font référence dans des contrats conclus postérieurement à son abrogation. La cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 3 septembre 2025, a eu l'occasion de trancher un litige opposant une ambulancière à son ancien employeur, soulevant notamment la question de la qualification du contrat et celle de la validité d'un licenciement pour faute grave fondé sur une absence injustifiée.

Une salariée a été engagée le 17 septembre 2019 en qualité d'ambulancier par une société spécialisée dans les transports sanitaires. Le contrat mentionnait qu'elle était embauchée « pour une durée indéterminée dans le cadre du Contrat Nouvelle Embauche », bien que ce dispositif ait été abrogé depuis plus de onze ans. La salariée a été placée en arrêt maladie du 8 septembre 2020 au 4 décembre 2020 au moins, puis ne s'est pas présentée à son poste à compter du 5 janvier 2021 sans fournir de justificatif ni répondre à la mise en demeure de l'employeur. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 février 2021. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes. Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement justifié par une faute grave et a condamné l'employeur à lui verser 1 000 euros au titre des heures supplémentaires et des heures de nuit. La salariée a interjeté appel, sollicitant notamment la nullité de son licenciement au motif que l'employeur aurait dû organiser une visite de reprise après un arrêt de travail de plus de trente jours.

La cour d'appel devait déterminer si le licenciement prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie était nul faute pour l'employeur d'avoir organisé la visite médicale de reprise prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail, ou s'il était justifié par une faute grave de la salariée.

La cour d'appel de Versailles confirme que le licenciement repose sur une faute grave. Elle retient que si l'employeur avait connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail et qu'il lui revenait d'organiser une visite de reprise, la salariée pouvait elle aussi en solliciter une. Surtout, elle relève que la salariée n'a pas répondu à la lettre du 13 janvier 2021 par laquelle l'employeur l'invitait à justifier sa situation, ni manifesté son intention de reprendre le travail, alors même que les relations entre les parties étaient dégradées. Le conseil de prud'hommes avait donc à juste titre estimé que « la salariée n'avait pas manifesté son intention de reprendre le travail après son arrêt de travail ». Par ailleurs, la cour infirme partiellement le jugement sur les heures supplémentaires, ramenant la condamnation à 321,30 euros et déboutant la salariée de sa demande au titre du travail de nuit.

L'intérêt de cet arrêt réside dans l'articulation entre l'obligation patronale d'organiser une visite de reprise et le comportement du salarié qui, par son silence prolongé, rend cette organisation impossible (I). Il illustre également les conditions dans lesquelles une absence peut être qualifiée de faute grave même lorsque le contrat de travail est suspendu pour maladie (II).

 

Avocats en droit du travail à Paris - Lire la suite