L'obligation de reclassement du salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle constitue l'une des garanties essentielles du droit du travail. La cour d'appel de Grenoble, dans un arrêt rendu le 2 septembre 2025, apporte une contribution significative à l'appréciation de la charge probatoire incombant à l'employeur.
Un salarié avait été embauché en qualité de chauffeur livreur cariste en 1995. Il a ensuite occupé le poste de chauffeur livreur poids lourd à compter de 2000. En janvier 2019, il a été placé en arrêt de travail pour une affection de la coiffe des rotateurs à l'épaule, reconnue comme maladie professionnelle. Après avoir subi une intervention chirurgicale, il a été déclaré inapte à son poste le 8 janvier 2021, le médecin du travail précisant qu'il pouvait occuper un emploi sans manutention répétée de charges supérieures à cinq kilogrammes ni mouvements forcés en élévation des membres supérieurs.
L'employeur a interrogé plusieurs établissements du groupe par courriel et a reçu des réponses négatives. Il a ensuite licencié le salarié pour impossibilité de reclassement le 26 février 2021. Le salarié a contesté ce licenciement devant le conseil de prud'hommes, qui a jugé le licenciement fondé et l'a débouté de ses demandes. Il a interjeté appel.
Devant la cour d'appel, le salarié soutenait que les recherches de reclassement n'avaient pas été loyales ni sérieuses. Il faisait valoir que l'employeur s'était borné à envoyer des courriels stéréotypés et avait omis de solliciter certains établissements et entités du groupe. L'employeur répliquait avoir accompli des démarches suffisantes et produisait une extraction informatique présentée comme les registres du personnel de plusieurs établissements.
La cour d'appel devait déterminer si l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement et, plus précisément, s'il rapportait la preuve de l'absence de poste disponible compatible avec les restrictions médicales et les compétences du salarié.
La cour d'appel infirme partiellement le jugement. Elle juge que l'employeur « manque de faire la preuve de l'absence de poste disponible compatible avec les recommandations du médecin du travail et les compétences du salarié, alors que la charge de cette preuve lui incombe ». Elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur au paiement de dommages et intérêts.
La solution retenue met en lumière les exigences probatoires pesant sur l'employeur dans l'exécution de son obligation de reclassement (I), tout en précisant les conditions d'appréciation du caractère loyal et sérieux des recherches accomplies (II).
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