Par un arrêt du 5 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour d'appel de Toulouse s'est prononcée sur un litige opposant un salarié licencié pour faute grave à son ancien employeur, une société spécialisée dans la fourniture de produits de prévention des infections. Cette décision aborde les questions de l'égalité de traitement entre salariés, du harcèlement moral et de la justification du licenciement pour faute grave.
Un salarié a été embauché le 20 octobre 2014 en qualité de chargé commercial. Son contrat de travail a été successivement transféré à différentes entités à la suite de plusieurs rachats. Un avenant du 1er octobre 2018 l'a soumis à une convention de forfait-jours. Le salarié a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail, notamment du 18 mars 2019 au 31 juillet 2020. Le 5 août 2020, la médecine du travail a autorisé sa reprise en préconisant une redéfinition du poste et la mise à disposition d'un véhicule avec siège confort. Après une formation dispensée en septembre 2020, l'employeur a constaté l'absence de reprise effective d'activité du salarié à compter du 25 septembre 2020. Par lettre du 19 novembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave.
Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités. Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Le salarié a interjeté appel.
Devant la cour, le salarié soutenait avoir fait l'objet d'une différence de traitement salariale injustifiée par rapport à des collègues exerçant des fonctions équivalentes. Il invoquait également un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de son état de santé et contestait le bien-fondé de son licenciement. L'employeur répliquait que la différence de rémunération était justifiée par des éléments objectifs tenant à l'expérience professionnelle des salariés, contestait tout harcèlement moral et soutenait que la faute grave était caractérisée par le défaut de reprise d'activité du salarié.
La cour devait donc déterminer si la différence de rémunération entre salariés occupant des fonctions identiques était justifiée, si les faits invoqués par le salarié caractérisaient un harcèlement moral et si le défaut de reprise d'activité constituait une faute grave justifiant le licenciement.
La Cour d'appel de Toulouse a confirmé partiellement le jugement entrepris. Elle a retenu que la différence de rémunération était justifiée par les expériences professionnelles distinctes des salariés comparés. Elle a écarté l'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité. Elle a confirmé que le licenciement pour faute grave était fondé. En revanche, elle a infirmé le jugement sur la part variable et condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 25 000 euros au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2019, outre les congés payés afférents.
L'intérêt de cet arrêt réside dans l'application du principe d'égalité de traitement au regard de l'expérience professionnelle des salariés (I) ainsi que dans l'appréciation de la faute grave en cas de défaut de reprise d'activité après un arrêt de travail prolongé (II).
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