La convention de forfait en jours constitue un dispositif d'aménagement du temps de travail dont l'efficacité repose sur la mise en œuvre effective des garanties protectrices du salarié. La cour d'appel de Lyon, dans un arrêt rendu le 5 septembre 2025, rappelle avec fermeté l'étendue des obligations patronales en la matière.
Une salariée avait été engagée le 3 juin 2019 en qualité d'animatrice coordinatrice, statut cadre, soumise à une convention de forfait de 210 jours annuels. Elle avait sollicité le renouvellement de sa période d'essai, lequel lui fut accordé le 27 septembre 2019 pour s'achever le 2 février 2020. Placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2019, elle s'était vu notifier la rupture de sa période d'essai par lettre du 18 novembre 2019, avec effet au 20 décembre suivant. La salariée avait alors saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour rupture abusive de la période d'essai. Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne l'avait déboutée de l'ensemble de ses demandes.
La salariée prétendait que sa charge de travail avait été excessive, qu'elle en avait alerté son employeur sans que celui-ci ne prenne aucune mesure correctrice, et que cette situation avait altéré sa santé. L'employeur répliquait que la salariée disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son temps et qu'elle n'avait jamais transmis le décompte mensuel de ses jours travaillés prévu par la convention collective.
La cour d'appel devait déterminer si la convention de forfait en jours pouvait être privée d'effet en raison du manquement de l'employeur à ses obligations de suivi. Elle devait également apprécier l'existence d'heures supplémentaires, la réalité du harcèlement moral allégué et le caractère abusif de la rupture de la période d'essai.
La cour d'appel infirme partiellement le jugement. Elle juge que l'employeur ne pouvait se retrancher derrière l'absence de communication mensuelle du nombre de jours travaillés pour s'exonérer de sa responsabilité et prive la convention de forfait d'effet. Elle condamne l'association au paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, tout en déboutant la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la rupture abusive de la période d'essai.
Cette décision invite à examiner successivement le régime de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours (I) et les limites du contrôle judiciaire en matière de rupture de la relation de travail (II).
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