La jurisprudence relative à la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail témoigne d'une exigence probatoire dont les contours demeurent parfois incertains. L'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 25 août 2025 illustre la rigueur avec laquelle les juridictions apprécient les éléments soumis par le salarié invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi.

Une salariée avait été embauchée le 16 juin 2014 en qualité de serveuse par une société exploitant un restaurant. Son contrat de travail avait été transféré à une autre société en juin 2018. Le 19 juillet 2018, elle avait été placée en arrêt maladie pour stress professionnel et avait déposé plainte à l'encontre d'un cuisinier de l'établissement. Elle soutenait avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 18 juillet 2018 et reprochait à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail.

Le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, par jugement du 12 octobre 2021, avait dit la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et l'avait condamné à verser à la salariée diverses sommes dont dix mille euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. L'employeur avait interjeté appel.

Devant la cour, l'employeur soutenait que la salariée ne rapportait pas la preuve des faits allégués et que le conseil de prud'hommes avait en réalité sanctionné un licenciement verbal en contournant les dispositions relatives au barème d'indemnisation. La salariée faisait valoir qu'elle avait subi une altercation, que l'absence d'envoi des documents de fin de contrat l'empêchait de retrouver un emploi et que cette situation justifiait l'allocation de dommages-intérêts.

La question posée à la cour était de déterminer si la salariée rapportait la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur de nature à justifier l'allocation de dommages-intérêts.

La cour d'appel infirme le jugement en ce qu'il avait alloué des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et déboute la salariée de cette demande. Elle retient que si la réalité d'une altercation est établie, la salariée ne démontre pas avoir subi des violences ou des faits de harcèlement pour lesquels l'employeur ne serait pas intervenu.

 

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