Par un arrêt du 28 juillet 2025, la Cour d'appel de Versailles, chambre sociale, se prononce sur la validité et le bien-fondé d’un licenciement disciplinaire. Le salarié, engagé en 2015 comme chargé de qualité réseau, a été convoqué le 15 octobre 2020 à un entretien préalable pour divers manquements allégués. Le même jour, un syndicat le désigne représentant de section syndicale, information effectivement reçue par l’employeur le 22 octobre 2020, avant notification du licenciement le 4 novembre. Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre a débouté le salarié de l’ensemble des demandes, décision frappée d’appel. Devant la juridiction d’appel, le salarié invoquait la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ou discrimination syndicale, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse.

Elle rappelle: « Il résulte de ces textes que la qualité de salarié protégé s’apprécie à la date de l’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement ». Constatant que la convocation a été expédiée le 15 octobre et que la désignation est parvenue le 22 octobre, la cour écarte la protection. Elle en déduit que « En conséquence de l’ensemble de ces éléments, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était pas requise pour licencier le salarié ». Sur la discrimination, la juridiction retient l’insuffisance des éléments avancés, malgré la chronologie invoquée et des échanges postérieurs à la convocation. Elle juge ainsi que « La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ». S’agissant du motif disciplinaire, la cour rappelle que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Elle s’appuie sur des comptes rendus circonstanciés de collègues, relatant un dénigrement répété, des propos grossiers, et la formule « très bien, ça nous fera des vacances ». Elle retient aussi l’atteinte à l’obligation de loyauté, rappelant que « l’employeur apporte la preuve du comportement fautif dénigrant et irrespectueux du salarié ». Bien que non prononcée, la cour précise que « l’absence de mise à pied conservatoire ne permet pas de retirer aux faits leur caractère fautif ». Enfin, « Sur le fondement de ces seuls motifs, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus des griefs, la cour considère que la faute grave est établie ».

 

Avocats en droit du travail à Paris - Lire la suite