La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, 24 juillet 2025, statue sur un litige né d’un contrat à durée indéterminée signé le 12 novembre 2018 pour un poste de chargée d’affaires – conductrice de travaux. Le médecin du travail déclare l’inaptitude le 15 juin 2020 avec impossibilité de reclassement, puis intervient un licenciement notifié le 2 juillet 2020. La salariée sollicite des rappels salariaux et indemnités variés, invoque un harcèlement moral et des manquements de l’employeur, et conteste un avertissement. Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux avait, le 19 octobre 2022, principalement rejeté ses demandes. La juridiction d’appel confirme l’essentiel, répare toutefois plusieurs postes précis et annule la sanction.

Deux questions dominent le pourvoi. D’abord, les interventions antérieures à l’embauche constituaient-elles un travail dissimulé ou un essai professionnel licite, avec les conséquences sur les rappels et frais? Ensuite, la preuve et le calcul des éléments variables, des sujétions de déplacement, des heures supplémentaires et des atteintes à la santé permettaient-ils d’influer sur la validité de la rupture? La Cour tranche en énonçant que « Une période de travail implique qu’un salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi » et que « Le test professionnel se distingue de la période d’essai en ce que l’intéressé n’est pas placé dans des conditions normales d’emploi ». Elle retient encore, pour l’interprétation contractuelle, que « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation ». L’annulation de l’avertissement repose sur ce rappel: « Le juge prud’homal, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée ». Elle souligne enfin, au titre de l’arrêt de travail, que « Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». Quant au lien entre inaptitude et harcèlement, la Cour rappelle que « Lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral de l’employeur, le licenciement intervenu à la suite de l’inaptitude est nul ».

 

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