La protection de la santé des salariés constitue une obligation cardinale de l'employeur, dont la méconnaissance peut entraîner la nullité du licenciement lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un harcèlement moral. La frontière entre l'obligation de prévention et la prohibition du harcèlement demeure toutefois délicate à tracer, comme l'illustre l'arrêt rendu par la cour d'appel de Bordeaux le 24 juillet 2025.
Une salariée, engagée en qualité d'agent de fabrication en 2008, avait été placée en arrêt de travail à compter du 10 novembre 2016 pour un syndrome dépressif réactionnel, reconnu comme maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 22 janvier 2018. Déclarée inapte à son poste le 9 octobre 2019, le médecin du travail ayant précisé que son état faisait obstacle à tout reclassement, elle avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 novembre 2019. La salariée soutenait avoir été victime pendant plusieurs années de remarques désobligeantes et de critiques répétées de la part d'un collègue et de son supérieur hiérarchique, visant notamment sa vie familiale et son physique.
Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, par jugement du 25 novembre 2022, avait déclaré prescrite la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement, tout en condamnant l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés. La salariée avait interjeté appel.
Devant la cour, deux questions se posaient. La demande fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention était-elle soumise à la prescription biennale ou à la prescription quinquennale applicable aux actions en harcèlement moral ? Les éléments produits permettaient-ils d'établir des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral justifiant l'annulation du licenciement ?
La cour d'appel de Bordeaux confirme le jugement. Elle retient que la demande fondée sur le non-respect de l'obligation de prévention prévue à l'article L. 1152-4 du code du travail est soumise à la prescription biennale, cette obligation étant distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. Elle juge en outre que les pièces produites sont insuffisantes à établir la matérialité des faits allégués, la salariée ne présentant pas d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Cette décision invite à examiner la dualité des régimes de prescription applicables aux actions liées au harcèlement moral (I), avant d'analyser l'exigence probatoire pesant sur le salarié qui invoque la nullité de son licenciement (II).
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