La sanction de la violation de l'obligation de discrétion en droit du travail constitue un enjeu majeur pour les employeurs soucieux de préserver la confidentialité des informations circulant au sein de l'entreprise. L'arrêt rendu par la Cour d'appel de Toulouse le 18 juillet 2025 en offre une illustration significative.
Une salariée avait été embauchée le 26 août 2019 en qualité de secrétaire technique par une société spécialisée dans la désinfection, désinsectisation et dératisation. Son contrat de travail comportait une clause de discrétion lui imposant de conserver « de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements » recueillis à l'occasion de ses fonctions. Le 15 janvier 2021, une cliente avait adressé un courriel de réclamation à la société pour se plaindre du comportement d'un technicien lors d'une intervention. La salariée avait transmis ce courriel au technicien concerné sans y avoir été autorisée par sa hiérarchie. L'employeur l'avait licenciée le 6 février 2021 pour violation de ses obligations contractuelles de discrétion et de confidentialité.
La salariée avait saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse qui, par jugement du 16 mars 2023, avait jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au versement de dommages et intérêts et d'une indemnité de préavis. La société avait interjeté appel. En cause d'appel, les conclusions de la salariée avaient été déclarées irrecevables par ordonnance du conseiller de la mise en état du 19 mars 2024.
La question posée à la Cour d'appel de Toulouse était de déterminer si la transmission par une salariée d'un courriel de réclamation d'un client à un collègue, sans autorisation hiérarchique, constituait une violation de l'obligation contractuelle de discrétion justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La cour infirme le jugement déféré et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle retient que la salariée a « manifestement violé l'obligation de discrétion contractuelle à laquelle elle était tenue mais également l'obligation de loyauté qu'elle devait à son employeur » en remettant au technicien un courriel de réclamation le concernant sans y avoir été autorisée.
L'intérêt de cette décision réside dans la distinction opérée entre obligation de confidentialité et obligation de discrétion ainsi que dans l'articulation établie entre cette dernière et l'obligation de loyauté. La cour précise les conditions d'appréciation de la faute justifiant le licenciement en tenant compte du contexte disciplinaire et des risques engendrés par le comportement de la salariée.
Il convient d'examiner la caractérisation de la violation de l'obligation de discrétion (I), avant d'analyser les conséquences de cette violation sur la justification du licenciement (II).
Pas de contribution, soyez le premier