La rupture conventionnelle est un mode de fin de CDI décidé d’un commun accord entre l’employeur et la salariée, à mi‑chemin entre démission et licenciement. Elle ne s’applique qu’aux CDI (pas aux CDD, intérim, apprentissage). Elle permet de négocier les conditions du départ : date de fin du contrat, montant de l’indemnité, éventuelle dispense de préavis, accompagnement, etc. Elle ouvre en principe droit au chômage si les conditions sont remplies. Elle ne peut pas être imposée : si l’une des parties refuse, le contrat se poursuit ou un autre mode de rupture doit être envisagé.

Étapes clés, indemnité minimale et attention au chômage

La procédure se déroule en quatre temps :

  • au moins un entretien pour discuter du principe et des conditions de la rupture, avec possibilité pour chacune des parties de se faire assister ;
  • signature de la convention de rupture sur le formulaire CERFA officiel (montant de l’indemnité, date de fin du contrat…) ;
  • délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chacune des parties peut revenir sur sa décision par écrit ;
  • demande d’homologation à l’administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre, son silence valant accord. L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable) de licenciement. Attention : si l’indemnité dépasse certains seuils, un différé d’indemnisation chômage s’applique, ce qui retarde le début du versement de l’allocation.

Chômage : vérifier ses droits avant de signer

Après homologation, la salariée peut, en principe, bénéficier de l’allocation chômage : inscription à France Travail, durée minimale de travail sur une période donnée, recherche active d’emploi, etc. En pratique, l’indemnité de rupture et les congés payés restants peuvent générer plusieurs différés (légal, spécifique, congés payés) qui repoussent d’autant le premier paiement. Il est donc très utile de faire, avant signature, une simulation auprès de France Travail ou avec une professionnelle, pour mesurer l’impact concret du montant négocié sur le calendrier de vos droits au chômage et ajuster la négociation en conséquence.

Alternatives à la rupture conventionnelle : mise en demeure et action prud’homale

Quand l’employeur est en faute (harcèlement, surcharge de travail, heures supplémentaires ou salaires impayés, non‑respect du contrat…), la rupture conventionnelle n’est pas toujours la meilleure option. Une première étape consiste souvent à faire intervenir une avocate pour adresser une mise en demeure détaillée, chiffrer les manquements et ouvrir une négociation (rupture plus indemnisée, transaction…). Si la situation ne s’améliore pas, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, tout en restant en poste pendant la procédure, ou, dans des cas extrêmes, envisager une prise d’acte. Mon rôle est de vous aider à choisir la stratégie la plus protectrice selon votre dossier.