La qualification d’astreintes donne lieu à une compensation qui peut être financière ou donnée sous forme de repos au salarié. Par ailleurs, en cas d’intervention sur le lieu de travail par le salarié sous astreinte, le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et revenir, ainsi que le temps d’intervention est du temps de travail effectif qui doit être payé comme tel et pris en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9).

La Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021, la Cour de cassation donne des précisions utiles à la qualification de l’astreinte (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-10.956 FS-PI, X. c/ GIE Inter mutuelles assistance).

Dans cette affaire, un salarié était contractuellement engagé à réserver un nombre de jours de disponibilité sur l’année, pour répondre aux besoins de l’entreprise. Le salarié disposait d’une double liberté, puisqu’il avait la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et il n’avait pas l’obligation de demeurer à domicile. En raison de cette souplesse d’organisation, la Cour d’appel a rejeté la demande de rémunération d’astreintes du salarié.

La Cour de cassation a jugé le contraire, au visa de l’ancien article L3121-5 du code du travail : « le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié était contractuellement soumis à des astreintes ». Peu important que la permanence soit exercée à domicile ou simplement à proximité, dès lors que le salarié puisse être joint pendant ces périodes pour se rendre disponible.

Cette solution jurisprudentielle est aujourd’hui légalement consacrée par le nouvel article L3121-9 du code du travail : « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Ainsi, les seuls critères à prendre en compte pour qualifier une période d’astreinte sont :

–       le fait que le salarié soit joignable au cours de ces périodes ;

–       la disponibilité du salarié pour intervenir au service de l’entreprise.

Notre conseil : une attention particulière doit être portée à la clause du contrat de travail conclu avant la modification de l’article L 3121-9 du code du travail qui engagerait un salarié à être joignable certains jours, pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans la mesure où celle-ci le met en position de revendiquer le paiement d’astreintes.

Article rédigé pour le compte d’Axiome Avocats.