La déclaration d'un salarié inapte due à ses conditions de santé ou à une maladie fait référence à la situation dans laquelle un salarié n'est plus en mesure d'exercer son poste actuel ou tout autre emploi proposé par l'entreprise. Dans ce contexte, il est important de comprendre les étapes obligatoires à suivre pour protéger les droits du salarié inapte ainsi que ceux de l'employeur. Cet article aborde le processus step-by-step pour gérer cette situation avec des conseils clés, les choses à éviter et les aspects légaux liés à cela.

 

Évaluation de l'inaptitude et consultation du médecin du travail

Dans un premier temps, si vous pensez qu'un de vos employés peut être inapte à exercer son travail, il faut consulter un médecin du travail. Ce dernier doit effectuer une évaluation de l'état de santé du salarié lors d'une visite, puis fournir un avis d'inaptitude qui précisera les raisons de l'inaptitude, sa nature (temporaire ou définitive) ainsi que les restrictions fonctionnelles. Pour obtenir des conseils juridiques sur ces questions, il est recommandé de contacter un avocat droit du travail Versailles.

 

Vérification du caractère professionnel de l'inaptitude

Une fois que l'inaptitude est constatée, il convient de déterminer si elle est d'origine professionnelle ou non. Si l'inaptitude résulte d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable, il faudra engager une procédure spécifique.

 

Proposition de reclassement : une obligation pour l'employeur

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, le code du travail impose à l'employeur la recherche d'un aménagement du poste de travail ou un reclassement dans un nouvel emploi en accord avec les recommandations du médecin du travail. L'aménagement peut consister en une modification des conditions ou des horaires de travail, tandis que le reclassement implique la proposition au salarié inapte d'un nouveau poste.

 

Consulter les représentants du personnel

Suite aux préconisations du médecin du travail et avant de proposer une solution de reclassement, l'employeur doit consulter les représentants du personnel lors du Comité Social et Économique (CSE) ou d'une réunion spécifique avec leurs avis.

 

Tenir compte des compétences du salarié

Les propositions de reclassement doivent être faites en fonction des compétences du salarié concerné, elles peuvent inclure des formations adaptées pour permettre d'accéder à un autre poste ou bien faire appel à des aides extérieures pour faciliter sa réinsertion.

 

Proposer plusieurs alternatives

Il est généralement conseillé de proposer plusieurs solutions pour le reclassement du salarié inapte. En effet, si l'employeur propose un seul poste et que le salarié le refuse pour des motifs légitimes, il peut être difficile de justifier cette décision auprès de la justice en cas de litige.

 

Cas de rupture du contrat pour impossibilité de maintenir dans l'emploi

Dans certaines situations, l'employeur peut envisager une rupture du contrat de travail lorsque toutes les solutions de reclassement ont été étudiées, mais aucune d'entre elles ne peuvent être mises en place. Cette rupture peut prendre la forme d'un licenciement pour inaptitude suite à un avis motivé du médecin du travail, ou bien d'une résiliation judiciaire ordonnée par le juge.

 

Établir un procès-verbal de recherche infructueuse

Avant de se tourner vers une rupture de contrat, l'employeur doit rédiger un procès-verbal constatant que la recherche de reclassement a été vaine et qu'aucun autre emploi n'est disponible au sein de l'entreprise. Ce document fait partie des éléments liés au dossier du salarié inapte et devra être présenté en cas de contentieux devant les Prud’hommes.

 

Respecter la procédure de licenciement

Si la rupture du contrat prend la forme d'un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit respecter la procédure légale. Cela inclut notamment l'obligation d'informer le salarié par écrit de son intention de licencier avec un délai de préavis de deux mois, fournir les raisons justifiant cette décision ainsi que le montant de l'indemnité légale de licenciement.

 

Les erreurs à éviter

  1. Ne pas ignorer la nécessité d'un avis médical d'inaptitude : Se baser sur ses propres suppositions concernant les capacités du salarié peut être considéré comme une faute grave et entraîner des sanctions pour l'employeur.
  2. Remplacer un salarié déclaré inapte sans envisager de reclassement : Cette attitude est passible de nullité du licenciement et d'une réintégration éventuelle dans l'entreprise si le salarié en fait la demande.
  3. Négliger la consultation des représentants du personnel : La non-consultation du CSE ou d'autres instances représentatives constitue un manquement aux obligations légales qui peut donner lieu à des indemnités supplémentaires pour le salarié injustement licencié.

La gestion d'un cas d'inaptitude au travail nécessite une bonne connaissance des droits et des obligations de l'employeur et du salarié inapte. Pour sécuriser vos démarches, il est conseillé de consulter un professionnel du droit du travail dans chaque étape de cette procédure complexe.