La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée de convenir ensemble des conditions de la cessation du contrat de travail. Si son principe paraît simple, le calcul de l’indemnité spécifique peut rapidement devenir délicat. Salaire variable, ancienneté incomplète, convention collective plus favorable ou indemnité supplémentaire négociée : plusieurs paramètres doivent être examinés avant toute signature.

 

L’indemnité inscrite dans la convention de rupture ne peut pas être inférieure au minimum applicable au salarié. Ce minimum constitue toutefois un plancher, et non un montant maximal. Une négociation peut donc conduire à une indemnité supérieure, notamment lorsque les circonstances du départ, les responsabilités exercées ou les risques de contentieux le justifient.

 

Quel est le minimum applicable à une rupture conventionnelle ?

L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit que la convention fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

 

La formule légale minimale repose sur deux coefficients :

 

  • un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans ;

 

  • un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

 

Les mois complets accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte proportionnellement. Une ancienneté de sept ans et six mois ne doit donc pas être arrondie à sept ans.

 

Pour un salarié dont le salaire mensuel de référence atteint 3 000 euros et qui justifie de huit ans d’ancienneté, le minimum légal est calculé ainsi :

 

3 000 × 8 × 1/4 = 6 000 euros

 

Pour une ancienneté de douze ans, deux tranches doivent être distinguées :

 

  • pour les dix premières années : 3 000 × 10 × 1/4 = 7 500 euros ;

 

  • pour les deux années suivantes : 3 000 × 2 × 1/3 = 2 000 euros.

 

Le minimum légal atteint donc 9 500 euros.

 

Un outil de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle peut fournir une première estimation. Le résultat doit néanmoins être rapproché des règles conventionnelles et des éléments propres au contrat de travail.

 

Comment déterminer le salaire de référence ?

Le salaire retenu ne correspond pas nécessairement au dernier bulletin de paie ni au seul salaire fixe.

 

Selon l’article R. 1234-4 du Code du travail, il convient de comparer les deux méthodes suivantes et de retenir la plus favorable au salarié :

 

  • la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture ;

 

  • le tiers des rémunérations versées au cours des trois derniers mois.

 

Lorsqu’une prime annuelle ou exceptionnelle a été versée au cours de ces trois derniers mois, elle ne peut pas être intégralement ajoutée à la rémunération de la période. Elle doit être prise en compte au prorata de la période correspondante.

 

Pour un salarié comptant moins de douze mois d’ancienneté, la première méthode repose sur la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédant la rupture.

 

Selon leur nature, le salaire de référence peut comprendre :

 

  • le salaire fixe ;

 

  • les commissions ;

 

  • les primes régulières ;

 

  • les heures supplémentaires ;

 

  • le treizième mois ;

 

  • certains bonus ;

 

  • certains avantages en nature.

 

Les remboursements de frais professionnels ne constituent en principe pas un élément de salaire. La qualification de chaque somme doit toutefois être vérifiée en fonction de son objet et des règles applicables dans l’entreprise.

 

Exemple avec une rémunération variable

Un salarié perçoit un salaire fixe de 4 000 euros brut par mois ainsi que 12 000 euros de commissions sur les douze derniers mois.

 

Sa rémunération annuelle totale atteint :

 

4 000 × 12 + 12 000 = 60 000 euros

 

Le salaire mensuel de référence obtenu selon la moyenne des douze derniers mois est donc de :

 

60 000 ÷ 12 = 5 000 euros

 

Avec dix ans d’ancienneté, le minimum légal est alors de 12 500 euros, et non de 10 000 euros comme le laisserait penser un calcul effectué sur le seul salaire fixe.

 

La convention collective peut-elle prévoir davantage ?

Le minimum légal n’est pas toujours le minimum réellement applicable. Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus favorable, notamment en fonction de l’ancienneté, de la catégorie professionnelle ou de l’âge du salarié.

 

Il convient donc de comparer :

 

  • le montant résultant de la formule légale ;

 

  • le montant prévu par la convention collective ;

 

  • les garanties éventuellement inscrites dans le contrat de travail ;

 

  • les règles issues d’un accord collectif ou d’un usage applicable dans l’entreprise.

 

Lorsqu’une disposition conventionnelle plus favorable trouve à s’appliquer, l’indemnité spécifique ne doit pas être fixée en dessous de ce montant.

 

Cette vérification est particulièrement importante pour les salariés relevant de conventions collectives qui prévoient des coefficients différents selon les catégories d’emploi ou des majorations après certains seuils d’ancienneté.

 

Comment prendre en compte les mois incomplets d’ancienneté ?

Le calcul doit tenir compte des années pleines et des mois complets supplémentaires.

 

Un salarié percevant 2 800 euros brut et disposant de huit ans et six mois d’ancienneté peut ainsi effectuer le calcul suivant :

 

  • huit années : 2 800 × 8 × 1/4 = 5 600 euros ;

 

  • six mois : 2 800 × 1/4 × 6/12 = 350 euros.

 

L’indemnité légale minimale atteint donc 5 950 euros.

 

Les jours qui ne constituent pas un mois complet ne sont, en principe, pas intégrés dans le calcul légal. La convention collective peut toutefois comporter des règles plus favorables.

 

L’indemnité légale est-elle le montant définitif ?

Non. Le minimum légal ou conventionnel ne constitue qu’un plancher.

 

Le salarié et l’employeur peuvent négocier une indemnité supérieure. Cette fraction supplémentaire est souvent désignée comme une indemnité « supra-légale », même si les modalités exactes de sa qualification peuvent varier selon la situation.

 

La marge de négociation dépend notamment :

 

  • de la partie à l’origine de la proposition ;

 

  • de l’ancienneté du salarié ;

 

  • de ses fonctions et responsabilités ;

 

  • de l’existence d’un différend ;

 

  • des risques juridiques encourus par l’employeur ;

 

  • des perspectives de retour à l’emploi ;

 

  • des concessions demandées au salarié ;

 

  • du calendrier souhaité par l’entreprise.

 

Il n’existe cependant aucun taux de majoration automatique. Une augmentation de 20 %, 30 % ou 50 % ne constitue pas un droit acquis. Le montant doit être apprécié en fonction des circonstances concrètes de la rupture.

 

L’intervention d’un avocat spécialisé en rupture conventionnelle peut notamment permettre de vérifier le minimum applicable, d’identifier les éléments de rémunération omis et de structurer la négociation.

 

Quelles particularités pour les cadres et dirigeants ?

Le calcul peut se révéler plus complexe pour les cadres supérieurs et les dirigeants salariés, dont la rémunération comprend souvent plusieurs composantes.

 

Il peut notamment être nécessaire d’examiner :

 

  • le bonus annuel ;

 

  • la rémunération variable ;

 

  • les commissions ;

 

  • les actions gratuites ;

 

  • les stock-options ;

 

  • les avantages en nature ;

 

  • la retraite supplémentaire ;

 

  • la prévoyance ;

 

  • les clauses de non-concurrence ;

 

  • les indemnités contractuelles de départ.

 

Tous ces éléments n’entrent pas automatiquement dans le salaire de référence. Certains peuvent toutefois constituer une rémunération, tandis que d’autres doivent faire l’objet d’une négociation distincte.

 

Une difficulté supplémentaire apparaît lorsque le dirigeant cumule un mandat social et un contrat de travail. La rupture conventionnelle porte uniquement sur le contrat de travail à durée indéterminée. Elle ne permet pas, à elle seule, de mettre fin au mandat social.

 

Le cumul doit être réel. Il suppose notamment l’exercice de fonctions techniques distinctes du mandat, une rémunération séparée et l’existence d’un lien de subordination. À défaut de contrat de travail valable, la procédure de rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour organiser la seule cessation du mandat.

 

Une analyse consacrée à la rupture conventionnelle des cadres et dirigeants permet de distinguer ces différentes situations et les éléments financiers qui doivent être intégrés à la négociation.

 

Une indemnité élevée retarde-t-elle le versement du chômage ?

La rupture conventionnelle constitue en principe une privation involontaire d’emploi permettant l’ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues par l’assurance chômage.

 

L’indemnité minimale légale n’a pas pour effet de réduire directement le montant journalier de l’ARE. En revanche, la fraction dépassant le minimum prévu par la loi peut entraîner l’application d’un différé spécifique d’indemnisation.

 

Trois délais peuvent se cumuler :

 

  • le différé correspondant aux indemnités de rupture supra-légales ;

 

  • le différé lié à l’indemnité compensatrice de congés payés ;

 

  • le délai d’attente de sept jours.

 

Le différé spécifique ne doit donc pas être confondu avec une suppression des droits. Il reporte le point de départ du versement de l’allocation, sans supprimer nécessairement les jours d’indemnisation auxquels le demandeur d’emploi peut prétendre.

 

Avant de négocier une somme importante, il est utile d’établir un calendrier prévisionnel comprenant :

 

  • la date effective de fin du contrat ;

 

  • le paiement du solde de tout compte ;

 

  • le montant du différé spécifique ;

 

  • le différé lié aux congés payés ;

 

  • la date d’inscription à France Travail ;

 

  • la date prévisible du premier versement.

 

Faut-il intégrer les congés payés dans l’indemnité de rupture ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne remplace pas les autres sommes restant dues au salarié.

 

À la date de fin du contrat, l’employeur doit également verser, le cas échéant :

 

  • le salaire restant dû ;

 

  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;

 

  • les primes acquises ;

 

  • les commissions exigibles ;

 

  • les remboursements de frais ;

 

  • la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence maintenue ;

 

  • les sommes prévues par un dispositif d’intéressement ou de rémunération variable.

 

Ces montants doivent être distingués de l’indemnité spécifique. Une proposition globale sans ventilation claire peut empêcher le salarié de vérifier que chacun de ses droits a effectivement été réglé.

 

Peut-on se fier entièrement à un simulateur ?

Un simulateur permet de vérifier la cohérence du minimum légal, mais il ne peut pas toujours déterminer :

 

  • la convention collective applicable ;

 

  • les dispositions contractuelles plus favorables ;

 

  • la nature juridique d’un bonus ou d’une prime ;

 

  • les conséquences d’une période de maladie ou de temps partiel ;

 

  • l’ancienneté à retenir après plusieurs contrats ;

 

  • l’existence d’un transfert du contrat de travail ;

 

  • la validité d’un cumul entre contrat de travail et mandat social ;

 

  • la marge de négociation résultant d’un litige existant.

 

Il faut également vérifier que les données saisies correspondent bien à des montants bruts et que les primes sont intégrées selon leur périodicité réelle.

 

Le résultat automatisé doit donc être présenté comme une estimation et non comme une validation définitive du montant proposé par l’employeur.

 

Quels documents réunir avant de vérifier le calcul ?

Le salarié peut préparer les documents suivants :

 

  • son contrat de travail et ses avenants ;

 

  • ses douze derniers bulletins de salaire ;

 

  • les bulletins couvrant les trois derniers mois ;

 

  • sa convention collective ;

 

  • les accords relatifs aux primes et à la rémunération variable ;

 

  • les documents relatifs à l’intéressement et à la participation ;

 

  • les clauses de non-concurrence ou de confidentialité ;

 

  • la proposition de convention transmise par l’employeur ;

 

  • les échanges relatifs aux conditions du départ.

 

Pour un cadre ou un dirigeant, il peut également être nécessaire de réunir les plans de bonus, les règlements d’actions gratuites, les pactes d’associés, les documents relatifs au mandat social et les régimes de prévoyance ou de retraite supplémentaire.

 

Les vérifications essentielles avant de signer

Avant la signature de la convention, il convient au minimum de vérifier :

 

  1. l’ancienneté exacte, exprimée en années et mois complets ;

 

  1. le salaire de référence le plus favorable ;

 

  1. l’intégration des primes et variables ayant la nature d’une rémunération ;

 

  1. le minimum prévu par la convention collective ;

 

  1. le montant de l’indemnité supra-légale négociée ;

 

  1. les autres sommes dues au titre du contrat ;

 

  1. les conséquences du montant négocié sur le différé France Travail ;

 

  1. la date effective de rupture ;

 

  1. le respect du délai de rétractation ;

 

  1. l’absence de clause emportant une renonciation disproportionnée aux droits du salarié.

 

Le calcul mathématique constitue ainsi seulement la première étape. L’analyse juridique doit ensuite déterminer si le montant proposé respecte les règles applicables et s’il correspond aux enjeux réels du départ.

 

Sources

Code du travail, articles L. 1237-11 à L. 1237-16 – Légifrance :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195756/

 

Service-Public – Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030

 

Le Bouard Avocats – Calcul de l’indemnité et droits au chômage :
https://www.lebouard-avocats.fr/post/rupture-conventionnelle-indemnites-chomage

 

Code du travail, articles R. 1234-1 à R. 1234-4 – Légifrance :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018483184/

 

Code du travail numérique – Simulateur de l’indemnité de rupture conventionnelle :
https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-rupture-conventionnelle

 

Le Bouard Avocats – Accompagnement en rupture conventionnelle :
https://www.lebouard-avocats.fr/avocat-specialise-rupture-conventionnelle

 

Code du travail numérique – Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ? :
https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/comment-calculer-lindemnite-specifique-de-rupture-conventionnelle

 

France Travail – Rupture conventionnelle et allocation chômage :
https://www.francetravail.fr/faq/candidat/mes-allocations---mes-aides/alloc-chomage-siutation-pro/rupture-conventionnelle/rupture-conventionnelle-et-choma.html

 

Le Bouard Avocats – Rupture conventionnelle des cadres et dirigeants :
https://www.lebouard-avocats.fr/avocat-rupture-conventionnelle-cadres-dirigeantslle

 

France Travail – Quand vais-je commencer à recevoir l’allocation chômage ? :
https://www.francetravail.fr/candidat/mes-droits-aux-aides-et-allocati/lessentiel-a-savoir-sur-lallocat/pendant-combien-de-temps-vais-je/quand-vais-je-commencer-a-recevo.html