L’absence de notification d’une sanction après le délai d’un mois interdit à l’employeur d’appliquer cette sanction.
A la suite d’un entretien préalable où un employeur envisage de prendre une sanction, celle-ci ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. (Art. L1332-2 du Code du travail)
Dans le cas d’espèce, une association envisageait de licencier une directrice de délégation en raison de son comportement managérial évoqué lors d’une réunion des représentants du personnel. Celle-ci est alors convoqué par lettre du 4 janvier 2012 à un entretien préalable le 12 janvier 2012 en vue d’un éventuel licenciement.
A la suite de cet entretien, une réunion a été fixée le 15 mars 2012 avec l’intéressée et le personnel concerné.
Entretien préalable au licenciement : une nouvelle procédure pour les mêmes faits !
A cette date, l’association a initié une nouvelle procédure de licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire à compter du 19 mars 2012. Celle-ci est suivie d’une convocation par lettre du 18 avril 2012 à un entretien préalable fixé le 26 avril 2012, lequel a été reporté en raison de l’impossibilité de la salariée, en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2012, de s’y rendre.
Après avoir repris le travail le 2 mai 2012, la salariée a été convoquée par lettre du 4 mai 2012 au nouvel entretien préalable le 15 mai 2012 tant pour des nouveaux faits du 2 mai 2012 que pour les faits antérieurs.
Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 4 juin 2012.
En toute logique, le Conseil de prud’hommes de Nanterre avait jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. Toutefois, la Cour d’appel de Versailles en avait jugé autrement en estimant que le licenciement était justifié pour faute grave.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles en rappelant que le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail est une règle de fond. L’expiration de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits.
