Avec cet arrêt (Cass. soc. 10 octobre 2018 n°17-10248), la Cour de cassation continue de rappeler les règles de validité des forfaits en jour à l’année, notamment par le sujet du droit à la santé et au repos, au nombre des exigences constitutionnelles (Cass. soc. 24/04/13 n°11-28398 ; Cass. soc. 13/06/12 n°11-10854).
Une association pour la sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de la Corrèze avait engagé une salariée, à compter du 4 mars 2013, en qualité d'accueillante permanente responsable d'un lieu de vie d'enfants en difficulté ou handicapés, moyennant une rémunération forfaitaire sur la base de 258 jours travaillés par année.
En arrêt de travail pour maladie depuis le 23 mai 2014, la salariée, contestant les conditions de son contrat et imputant la dégradation de son état de santé à une charge de travail excessive, saisit la juridiction prud'homale le 23 décembre 2014 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La salariée fut licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 août 2015.
Avec cet arrêt, la Cour de cassation rappelle deux points de droit :
1°/ Lorsque l'employeur s’abstient, en toute connaissance de cause, d'assurer un suivi de la charge de travail de la salariée, soumise à une durée du travail déraisonnable, l'employeur manque ainsi à son obligation de sécurité et ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail ;
2°/ Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il s’avère qu’en l’espèce, l’employeur avait appliqué à la salariée, le forfait annuel de 258 jours prévu par l'article L.433-1 du code de l'action sociale et des familles pour les permanents responsables et les assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d'accueil autorisés en application de l'article L.313-1 du même code, mais sans qu’il n’y eût le décret d'application concernant les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.
Or, ce décret d'application auquel renvoyait l'article L.433-1 susvisé, pour la détermination des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, n'était pas intervenu à la date d'exécution de la prestation de travail.
En conséquence, un tel forfait jours ne pouvait être appliqué à la salariée, et s’il était, il ne pouvait être valide.
La salariée ne pouvait donc être déboutée de ses demandes d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de compensation pour les heures hors contingent.
Stéphane VACCA
Avocat au barreau de Paris
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