L’arrêt du 5 novembre 2025 [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n°24-13.092]] s’inscrit dans un litige simple, mais emblématique des difficultés rencontrées par les employeurs et les services RH.
La salariée, convoquée à un entretien préalable fixé au 23 mai, avait transmis quelques jours plus tôt un certificat médical attestant de son impossibilité de se présenter. L’employeur avait alors décidé de reporter l’entretien au 6 juin. Le licenciement ayant été notifié le 6 juillet, la cour d’appel avait considéré que le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du Code du travail [[art. L.1332-2 C. trav.]] avait expiré.
Dans un contexte aussi technique, il n’est pas rare que les entreprises choisissent de contacter un avocat en droit social et du travail à Versailles afin de sécuriser leur procédure disciplinaire et éviter toute erreur d’appréciation.
La Cour de cassation a annulé cette analyse.
Elle rappelle que :
- lorsqu’un salarié est médicalement empêché,
- et que l’employeur report l’entretien en conséquence,
- alors le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date fixée.
Cette précision n’est pas anodine. Elle écarte une interprétation rigide du texte et sécurise les décisions disciplinaires lorsqu’elles sont prises après un report fondé sur une impossibilité médicale réelle.
La solution était déjà admise depuis 2006 [[Cass. soc., 7 juin 2006, n°04-43.819]], mais l’arrêt de 2025 la réaffirme avec une portée plus pratique, en rappelant deux points clés :
- Le salarié n’a pas à demander formellement le report.
- L’employeur n’est pas tenu de maintenir l’entretien s’il est informé d’un empêchement médical.
Pourquoi cette décision est-elle déterminante pour les employeurs ?
La difficulté réside dans le délai d’un mois prévu par la loi.
Ce délai est strict : toute sanction notifiée au-delà est irrégulière. Dès lors, l’absence du salarié le jour de l’entretien peut générer un risque juridique immédiat si l'employeur ne sait pas s'il peut – ou non – déplacer la date.
L’arrêt de 2025 rassure :
le report pour impossibilité médicale ne pénalise pas l’employeur.
En d’autres termes :
- L’employeur peut reporter sans craindre de dépasser le délai.
- Le respect du contradictoire est renforcé, car l’entretien peut se tenir dans des conditions normales.
- Le salarié conserve son droit à être entendu, et l’employeur conserve la possibilité de sanctionner dans le délai recalculé.
Cette solution rétablit un équilibre évident : la procédure disciplinaire vise à entendre le salarié. Il serait incohérent d’imposer à l’employeur de maintenir l’entretien alors qu’un document médical crédible atteste de l’impossibilité de s’y présenter.
Le cadre juridique : ce que prévoit réellement l’article L.1332-2 du Code du travail
L’entretien préalable est régi par l’article L.1332-2 du Code du travail.
Ce texte impose plusieurs exigences :
- convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’une sanction grave est envisagée ;
- laisser au salarié un délai raisonnable pour se préparer ;
- organiser un échange permettant au salarié d’être entendu ;
- notifier la sanction dans le mois qui suit l’entretien.
La convocation doit être claire et indiquer les éléments nécessaires à l’exercice des droits du salarié. La jurisprudence rappelle que l’entretien ne doit pas être un simulacre : un échange doit réellement avoir lieu, même bref [[Cass. soc., 15 déc. 2016, n°15-21.389]].
Le texte ne prévoit toutefois rien sur les hypothèses où le salarié est empêché. Les juridictions ont donc progressivement comblé le silence de la loi. L’arrêt de 2025 s’inscrit dans cette construction.
Le report : conditions, modalités et limites
Le report n’est pas obligatoire.
L’employeur demeure libre de maintenir la date initiale.
Toutefois, il doit examiner avec sérieux tout élément médical qui lui est transmis.
Le salarié n’a pas à formuler une demande expresse
C’est un point essentiel, réaffirmé par la Cour.
Il suffit que l’employeur soit informé de l’impossibilité : certificat médical, attestation, message précis.
Le report doit être justifié par une impossibilité réelle
Une simple convenance, un désaccord avec la date ou un empêchement d’organisation ne justifient pas un report automatique.
Il s’agit d’un empêchement médical, pas d’un souhait ou d'une préférence.
Le nouveau délai d’un mois court à compter du second entretien
C’est la conséquence majeure de l’arrêt.
Peu importe la date initialement prévue, la loi vise la date de l’entretien effectivement tenu.
Le report ne doit pas être excessivement éloigné
Un report trop lointain pourrait être interprété comme un retard non justifié. Le report doit rester raisonnable, proportionné au motif.
Le déroulement de l’entretien : loyauté, contradictoire et prudence
L’entretien doit permettre un véritable échange. L’employeur expose les faits, écoute les explications du salarié, prend note de ses observations.
Il doit rester attentif à la forme, car un entretien mené de manière expéditive peut fragiliser la sanction.
En pratique, pour rester conforme au principe du contradictoire, l’employeur doit :
- rappeler les faits reprochés ;
- permettre au salarié de s’expliquer ;
- tenir compte de toute précision utile ;
- éviter de présumer la culpabilité ;
- respecter une posture neutre et loyale.
L’employeur n’a pas l’obligation de convaincre ; il a celle d’écouter.
Les bonnes pratiques pour sécuriser un report et l’ensemble de la procédure
1. Conserver les justificatifs médicaux
Le certificat médical, ou toute information crédible, doit être conservé au dossier disciplinaire. En cas de litige, il constituera un élément déterminant.
2. Formaliser le report
Même si la loi ne l’exige pas, un e-mail confirmant la nouvelle date sécurise la procédure.
Un report oral est toujours contestable.
3. Rester raisonnable dans les délais
Un report de quelques jours ou semaines est acceptable. Un report de plusieurs mois peut, en revanche, être sanctionné.
4. Recalculer précisément le délai d’un mois
Dès que la nouvelle date est fixée, le délai d’un mois doit être recalculé à partir de cette date.
Une erreur de calcul peut rendre la sanction irrégulière.
5. Maintenir le dossier complet
Chaque élément lié à la procédure – convocation, report, échanges, entretien – doit être conservé.
La cohérence documentaire protège juridiquement l’employeur.
Situations particulières : vigilance accrue
Certains contextes nécessitent une attention renforcée.
Les arrêts maladie courts et répétés
Ils peuvent engendrer plusieurs reports successifs. L’employeur doit vérifier la cohérence des certificats et éviter les reports indéfinis.
Les salariés protégés
La procédure disciplinaire est plus encadrée. Le report est souvent conseillé pour éviter toute atteinte aux droits du salarié.
Les absences non médicales
Une absence pour convenance personnelle ne justifie pas un report automatique. L’employeur doit rester ferme mais équitable.
Pourquoi la solution retenue par la Cour est cohérente ?
L’entretien préalable doit permettre au salarié d’être entendu avant toute sanction lourde.
Un empêchement médical réel ne peut pas priver le salarié de ce droit.
En même temps, l’employeur doit pouvoir exercer son pouvoir disciplinaire dans un délai raisonnable.
Décaler le point de départ du délai d’un mois permet de concilier ces deux exigences.
L’arrêt de 2025 fait ainsi respecter la finalité du texte : protéger le dialogue préalable, sans enfermer l’employeur dans un calendrier irréaliste.
Conclusion : un arrêt qui sécurise la pratique RH
La décision du 5 novembre 2025 offre une lecture claire et équilibrée du régime disciplinaire.
Elle protège la procédure, le dialogue et la sécurité juridique.
Pour l’employeur, la marche à suivre devient simple :
- prendre en compte tout empêchement médical réel,
- reporter si nécessaire,
- formaliser systématiquement la nouvelle date,
- recalculer le délai d’un mois,
- conduire l’entretien avec loyauté.
Pour le salarié, l’arrêt garantit un droit fondamental :
celui d’être présent à l’entretien préalable lorsque son état de santé le permet.
Dans un domaine où la moindre erreur peut fragiliser la sanction, cette clarification apporte une stabilité bienvenue et servira de guide aux employeurs confrontés à ces situations.
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