Le recours au télétravail s’est considérablement développé au cours des dernières années, d’abord comme solution d’urgence en période de crise sanitaire, puis comme modalité d’organisation durable du travail.

Pour de nombreuses entreprises, le télétravail est devenu à la fois une réponse aux attentes des salariés et un levier d’attractivité dans un marché du travail concurrentiel.

Aujourd’hui, certaines entreprises, et même certains groupes, ont décidé de mettre progressivement fin aux pratiques qui étaient instaurées ou de les limiter.

Après une phase "d’enthousiasme" pour le 100% distanciel, la tendance va vers un retour encadré au bureau, sous la forme d’un télétravail hybride.

Les objectifs affichés sont clairs pour ces entreprises :

  • Renforcer la cohésion d’équipe et la culture d’entreprise, qui seraient fragilisées par le travail à distance ;
  • Encadrer les risques psychosociaux (isolement, dilution du collectif) ;
  • Redonner de la visibilité au management intermédiaire, parfois en difficulté pour suivre les équipes dispersées.

 

Comment les entreprises peuvent revenir sur les accords mis en œuvre dans le cadre du télétravail ?

Si l’entreprise a conclu, avec ses représentants du personnel, un accord collectif, elle peut alors dénoncer cet accord.

La dénonciation doit respecter un certain formalisme :

  • L’employeur doit notifier sa décision de dénoncer l’accord de façon écrite à destination des organisations syndicales signataires de l’accord et au CSE,
  • La dénonciation est également transmise à la DREETS.

S’ouvre alors une période de 3 mois pendant laquelle de nouvelles discussions peuvent être entamées.

Si aucun accord n’est trouvé au cours de cette période, les droits acquis subsisteront pendant 12 mois.

A l’issue de ce délai, l’ensemble des dispositions de l’accord n’auront plus vocation à être appliquées.

Dans l’hypothèse de la remise en question d’un accord portant sur le télétravail, cette pratique pourrait disparaître en tout ou partie.

Si aucun accord n’était conclu mais qu’au sein de l’entreprise était mis en œuvre une charte ou une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci peut également la dénoncer.

Les garanties ne sont cependant pas les mêmes et la pratique pourrait être arrêtée plus rapidement.

Enfin, en présence d’un usage d’entreprise, la dénonciation de celui-ci doit répondre à d’autres critères.

  • L’employeur doit préalablement informer le CSE, ou ses représentants du personnel, de cette décision.
  • Il doit ensuite informer individuellement chaque salarié concerné par sa volonté de mettre fin à l’usage.
  • Il devra aussi respect un délai de prévenance suffisant au regard du temps où la pratique était instaurée. Ainsi un délai d’un mois pour une pratique instaurée depuis plusieurs années est manifestement insuffisant.

 

A chaque pratique de télétravail ses modalités de dénonciation ou de remise en cause.