Dans un arrêt du 2 avril 2025, la Cour de Cassation rappelle un point essentiel pour les salariés : le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation (Cass. soc. 2-4-2025 n°23-23.614).

En clair : en cas de dépassement de la durée maximale de travail et de non-respect du droit au repos, le salarié peut prétendre à une indemnité, sans qu’il lui soit nécessaire de démontrer un préjudice.

 

Qui doit démontrer le respect des durées maximales de travail et du repos ? La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et des repos incombe à l'employeur.

Cela inclut les cas de télétravail, où l'employeur doit démontrer que les temps de repos ont été respectés, même si le salarié organise librement son temps de travail (Cass. soc. 14-12-2022 n°21-18.139 ; Cass. soc. 10-5-2023 n°21-23.041).

Que risque l’employeur ? En cas de non-respect, l’employeur s’expose à des sanctions administratives ou pénales, ainsi qu’à des condamnations à verser des dommages-intérêts au salarié concerné.

 

En cas de litige, quelques réflexes à avoir :

  • à défaut de dérogation spécifique ou en cas de convention de forfait nulle, vérifier que le dépassement de la durée maximale est établi, soit 10 heures par jour ou 48 heures sur une même semaine (ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) selon les règles générales du code du travail et vérifier si le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail a été respecté ;

  • examiner les éléments probants tels que les plannings, les relevés de pointage, les agendas, fiches de paie ou autres documents de nature à établir la durée de travail effectuée et déceler les périodes de travail consécutives sans repos suffisant ;

  • s’agissant des repos, tenir compte des dérogations possibles en cas d'urgence, surcroît exceptionnel d'activité ou accord collectif, et vérifier leur régularité ;

  • vérifier si l'employeur dispose d'un système fiable et infalsifiable d'enregistrement du temps de travail ;

  • contrôler si l'employeur a respecté son obligation de suivi effectif de l'organisation du travail des salariés ;

  • vérifier si d’éventuelles violations ou difficultés ont été signalées par le salarié et si l’employeur y a ou non répondu ;

  • examiner l’impact potentiel du dépassement de la durée maximale de travail et du non-respect du droit au repos sur la santé du salarié.

 

Estelle TOUBOUL, Avocat à la Cour

www.touboulavocat.fr