Vous prêtez un salarié à une autre entreprise. Pendant sa mission, il travaille 84 heures par semaine, assiste à des réunions en pleine nuit, et finit par être victime d'un accident.

La question qui arrive immédiatement : est-ce votre problème, ou celui de l'entreprise qui l'accueille ?

La Cour de cassation vient de répondre sans ambiguïté, dans un arrêt du 18 février 2026 qui devrait faire réfléchir tous les employeurs qui ont recours au prêt de main d'œuvre.

Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-14.172 FS-B

Le prêt de main d'œuvre, c'est quoi exactement ?

Mettre un salarié à disposition d'une autre entreprise, c'est une pratique courante — et légale — qui s'appelle le prêt de main d'œuvre. Concrètement :

  • Vous restez l'employeur officiel (l'entreprise prêteuse)
  • Le salarié travaille physiquement chez une autre société (l'entreprise utilisatrice)
  • Vous continuez à le payer

C'est différent de l'intérim, différent du détachement, et cela obéit à des règles précises fixées par le Code du travail.

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Là où ça devient délicat : qui est responsable de quoi pendant toute la durée de la mission ?

Ce que beaucoup d'employeurs croient — à tort

L'idée reçue est simple : "Mon salarié travaille chez eux, donc leurs obligations, leurs problèmes."

C'est exactement la position qu'a défendue l'entreprise prêteuse dans l'affaire jugée en février 2026. Son raisonnement : puisque le salarié avait signé un contrat de travail local avec la filiale azerbaïdjanaise qui l'accueillait, c'est cette dernière qui devait gérer les heures supplémentaires, les conditions de travail, et la sécurité sur le chantier.

La Cour de cassation n'a pas suivi ce raisonnement.

Ce que dit la Cour de cassation : vous restez responsable

La décision est claire sur deux points qui concernent directement votre entreprise.

1. Le contrat local ne vous décharge pas de vos obligations salariales

Même si votre salarié signe un contrat avec l'entreprise qui l'accueille à l'étranger, le contrat français reste pleinement en vigueur. Il n'est ni suspendu, ni mis en pause.

Résultat concret : si ce salarié effectue des heures supplémentaires chez l'entreprise utilisatrice, c'est vous qui devez les payer — pas elle. C'est à vous qu'il peut les réclamer devant le conseil de prud'hommes.

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2. Vous ne pouvez pas déléguer votre obligation de sécurité

C'est le point le plus important. L'entreprise utilisatrice a effectivement des obligations de sécurité envers le salarié mis à disposition — c'est indiscutable. Mais la Cour de cassation confirme que vous en avez aussi, en parallèle.

Ce n'est pas l'un ou l'autre. C'est les deux.

Dans cette affaire, l'employeur connaissait les conditions de travail : il organisait lui-même les départs et les retours de mission. Il ne pouvait donc pas prétendre ignorer les 84 heures hebdomadaires et les réunions nocturnes. La Cour a retenu sa responsabilité.

Pourquoi cet arrêt vous concerne directement

Si vous êtes une entreprise qui envoie des salariés travailler chez des partenaires, des filiales, ou des clients — en France ou à l'étranger — voici ce que cette décision change dans votre quotidien.

Vous devez rester informé des conditions réelles de travail. Pas seulement signer la convention de mise à disposition et tourner la page. Si vos salariés travaillent dans des conditions qui mettent leur santé en danger, votre responsabilité peut être engagée même si vous n'êtes pas sur place.

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Un contrat local ne vous protège pas. Faire signer un contrat de droit local à votre salarié avec l'entreprise utilisatrice n'est pas un bouclier juridique. Le droit du travail français continue de s'appliquer en parallèle.

La convention de mise à disposition doit être précise. Ce document doit clairement définir qui prend en charge quoi en matière de conditions de travail, de temps de travail et de sécurité — pour éviter tout vide juridique en cas de litige.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre de la mise en oeuvre du prêt de main d'oeuvre dans votre entreprise?

Vous utilisez le prêt de main d'œuvre dans votre entreprise ? Voici trois actions concrètes sur lesquelles le cabinet EXILAE Avocats vous accompagne.

Audit de vos conventions en cours. Prévoient-elles un suivi des conditions de travail ? Une remontée d'information en cas de difficulté ? Si non, c'est à corriger.

Mise en place un suivi actif. Ne vous contentez pas de confier votre salarié et d'attendre son retour. Un point mensuel sur ses conditions de mission, son temps de travail effectif, son état de santé — c'est votre meilleure protection en cas de litige.

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Anticipation avant le départ. La sécurité se gère avant la mission, pas après l'accident. Évaluation des risques du poste chez l'utilisateur, information du salarié, formalisation des procédures d'urgence : ces étapes ne sont pas optionnelles.

Dans ce contexte, un cabinet capable de relier droit social, immigration professionnelle et gestion du risque est un atout concret.

Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

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