Cass soc 6 mai 2025, n°23-12.998, la Cour de cassation est venue préciser le contour des leviers permettant de valoriser l’ancienneté et l’expérience sur un poste tout en évitant la différence de traitement injustifiée.

La gestion des ressources humaines fonctionne parfois un peu différemment des logiques ressortant du droit du travail. Les deux matières quoi que proches, restent attachées à des objectifs différents.

Ainsi, lorsqu’un employeur souhaite favoriser, par de la rémunération, l’ancienneté et l’expérience d’un salarié, cela est parfaitement possible, sous réserve de respecter certaines conditions.

En effet, il ne doit pas exister dans l’entreprise de « prime d’ancienneté », qu’elle soit conventionnelle ou issue d’un usage. Cela reviendrait à valoriser par deux biais différent une même caractéristique, et le risque que la différence de traitement devienne injustifiée est fort.

De plus, et il s’agit là du second contrôle des juges du fond, il faut que « la différence de traitement reste limitée et en concordance avec cette expérience acquise ».

A nouveau, les règles implicites de mesure et de proportionnalité sont pleinement applicables à la matière.

Dans ces conditions, de manière opérationnelle, il apparait :

  • que l’employeur peut valoriser l’expérience (acquise ailleurs) et/ou l’ancienneté (acquise à son service) ;
  • qu’il est important de vérifier l’absence de prime venant déjà rémunérer ces critères ;
  • qu’il est important de veiller à la proportionnalité entre l’ancienneté/expérience et la prime versée.

Le point qui peut encore poser difficulté à notre sens est le suivant : que faire lorsqu’il existe en interne une règle attribuant, non pas une rémunération directe en raison de l’ancienneté/expérience, mais un avantage dont la nature de rémunération pure serait discutable (des congés payés supplémentaires par exemple) ?