Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, l'absence du document unique d'évaluation des risques professionnels expose l'employeur à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné, en plus du régime pénal qui existait déjà. Ce changement mérite d'être compris précisément, parce que les deux régimes ne visent pas exactement les mêmes situations.

Le DUERP est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui, sans exception d'effectif. Toute entreprise employant au moins un salarié doit établir un document unique d'évaluation des risques professionnels en application de l'article L. 4121-3-1 du Code du travail. Ce document répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et formalise l'obligation de prévention de l'employeur.

Sa mise à jour obéit à des règles précises fixées par l'article R. 4121-2 du Code du travail. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, elle est obligatoire au moins une fois par an. Quel que soit l'effectif, une mise à jour est également requise lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ainsi que lorsqu'une information nouvelle intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette évaluation doit aboutir sur un programme annuel de prévention des risques. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle implique la définition d'actions de prévention consignées dans le DUERP.

Quels sont les deux régimes de sanction applicables ?

La voie pénale, qui existait avant la réforme, reste applicable. L'absence ou le défaut de mise à jour du DUERP constitue une contravention de 5e classe, sanctionnée par le tribunal de police. Pour une personne morale, l'amende est plafonnée à 7 500 €, portée à 15 000 € en cas de récidive (article R. 4741-1 du Code du travail).

La voie administrative, créée par la loi du 25 juin 2026, est codifiée à l'article L. 8115-1, 6° du Code du travail. Elle permet à la DREETS de prononcer une amende, sur rapport de l'inspecteur du travail, en cas d'absence du document unique.

Deux précisions importantes sur l'articulation entre ces deux régimes. Les voies pénale et administrative ne peuvent pas se cumuler pour un même manquement : l'article L. 8115-1 précise que l'amende administrative ne s'applique que sous réserve de l'absence de poursuites pénales. Par ailleurs, la voie administrative ne couvre que l'absence du document, le défaut de mise à jour continue de relever uniquement du régime pénal.

 À noter toutefois qu'en cas d'accident du travail sur un risque qui ne serait pas consigné ou actualisé dans le DUERP, l'employeur engage sa responsabilité civile et pénale du fait de son manquement à ses obligations de sécurité. 

Quel est le montant de l'amende administrative ?

L'article L. 8115-3 du Code du travail fixe le montant maximal à 4 000 € par salarié concerné par le manquement. En cas d'absence totale du DUERP, l'ensemble des salariés peut être regardé comme concerné, ce qui, pour une entreprise de 30 salariés, porte le plafond théorique à 120 000 €, contre 7 500 € pour l'amende pénale applicable à une personne morale. Le plafond théorique est alors seize fois supérieur à celui de la contravention pénale.

En cas de récidive, les majorations sont les suivantes : le plafond est porté au double lorsqu'un nouveau manquement de même nature est constaté dans les deux ans suivant la notification d'une première amende ; il est majoré de 50 % lorsqu'un nouveau manquement de même nature est constaté dans l'année suivant la notification d'un avertissement.

Quels autres risques sont attachés à un DUERP absent ou insuffisant ?

L'amende n'est pas le risque principal pour l'employeur dont le DUERP est insuffisant ou absent.

En cas d'accident du travail, l'absence ou l'insuffisance manifeste du document peut être retenue comme indice de la faute inexcusable de l'employeur. Les conséquences sont distinctes et souvent plus lourdes : majoration de la rente versée à la victime, remboursement à la caisse primaire des sommes supplémentaires versées, action récursoire possible.

La responsabilité pénale peut également être engagée pour mise en danger de la vie d'autrui. 

Lorsqu'un CSE existe, celui-ci doit être consulté sur le DUERP et sur chacune de ses mises à jour. Le document et ses versions successives doivent également être tenus à la disposition des membres de la délégation du personnel. Le refus de permettre au CSE d'exercer ces prérogatives peut, selon les circonstances, caractériser une entrave à son fonctionnement régulier, punie d'une amende de 7 500 €.

Comment se déroule la procédure en cas de contrôle ?

L'inspection du travail établit un rapport constatant le manquement. Lorsque le directeur régional envisage de prononcer une amende, il en indique le montant à l'employeur et l'invite à présenter ses observations dans un délai de quinze jours. À l'issue de cette phase contradictoire, l'administration notifie sa décision motivée. L'amende peut être contestée devant le tribunal administratif.

L'administration peut décider d'adresser un avertissement plutôt que de prononcer immédiatement une amende. Elle tient compte des circonstances et de la gravité du manquement, du comportement et de la bonne foi de l'employeur, ainsi que de ses ressources et de ses charges (article L. 8115-4 du Code du travail). Une régularisation rapide peut utilement être invoquée dans le cadre de la procédure contradictoire, sans garantir pour autant l'absence d'amende.

Quelle démarche adopter pour sécuriser la conformité ?

Le DUERP n'est pas un document à rédiger une fois pour toutes. Sa valeur juridique tient à son actualité : un document qui ne reflète plus l'activité réelle de l'entreprise offre une protection limitée en cas d'accident ou de contrôle.

Trois points concrets : vérifier que le document existant est à jour au regard des conditions de travail actuelles (nouvelles machines, nouveaux postes, télétravail, risques psychosociaux) ; s'assurer de la traçabilité de ses mises à jour successives, exigée par l'article L. 4121-3-1 ; vérifier que le CSE a bien été consulté et dispose du document si l'entreprise a l'obligation d'en avoir un.

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Sources : Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 — Art. L. 8115-1, L. 8115-3, L. 8115-4, L. 4121-3-1, R. 4121-2, R. 4741-1, R. 8115-2 du Code du travail.