Un employeur demande expressément à un salarié de ne plus effectuer d’heures supplémentaires.
Malgré cette consigne, le salarié continue à travailler au-delà de son horaire habituel et réclame ensuite le paiement de ces heures.
L’employeur peut-il refuser de les payer au seul motif qu’elles avaient été interdites ?
Pas nécessairement.
Dans un arrêt du 20 mai 2026, la Cour de cassation rappelle qu’une interdiction formelle d’effectuer des heures supplémentaires ne suffit pas lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Pour l’employeur, la question essentielle devient donc très concrète : le travail demandé pouvait-il réellement être accompli pendant le temps de travail normal du salarié ?
Dans quels cas des heures supplémentaires non autorisées doivent-elles être payées ?
Pour un salarié à temps complet, les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine constituent en principe des heures supplémentaires.
L’article L. 3121-28 du Code du travail prévoit qu’elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Mais le Code du travail ne précise pas directement dans quelles conditions des heures réalisées sans autorisation préalable doivent être rémunérées.
C’est la jurisprudence qui a précisé cette question.
La Cour de cassation juge de manière constante que le salarié peut obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies dans deux situations :
- lorsqu’elles ont été effectuées avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur ;
- lorsqu’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Cette solution avait déjà été clairement affirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 novembre 2018.
Autrement dit, l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas, à elle seule, le paiement des heures supplémentaires.
L’employeur avait pourtant expressément interdit les heures supplémentaires
L’arrêt rendu le 20 mai 2026 illustre parfaitement cette difficulté.
Dans cette affaire, un cuisinier employé par la société API Restauration réclamait notamment le paiement d’heures supplémentaires.
L’employeur lui avait pourtant indiqué par écrit, à compter du 21 avril 2021, qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires.
La cour d’appel de Reims avait considéré que cette interdiction suffisait à rejeter la demande du salarié pour la période postérieure.
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Elle rappelle que le salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées.
Les juges ne pouvaient donc pas simplement constater que l’employeur avait interdit les heures supplémentaires.
Ils devaient également rechercher si, malgré cette consigne, la charge de travail confiée au salarié nécessitait effectivement qu’il dépasse son horaire de travail.
L’affaire a été renvoyée devant la cour d’appel de Nancy afin que cette question soit examinée.
La Cour de cassation ne décide donc pas elle-même que les heures étaient nécessairement dues. Elle impose en revanche aux juges du fond d’examiner concrètement si elles étaient rendues nécessaires par le travail demandé.
Interdire les heures supplémentaires ne suffit donc pas
Pour un employeur, mettre en place une procédure d’autorisation préalable reste parfaitement utile.
Une entreprise peut prévoir qu’aucune heure supplémentaire ne doit être réalisée sans l’accord du manager ou de la direction.
Mais cette règle interne ne constitue pas une protection absolue.
Elle devient notamment fragile lorsqu’un salarié se voit imposer une charge de travail manifestement incompatible avec son horaire normal.
On rencontre régulièrement ce type de situation en pratique :
un salarié absent n’est pas remplacé et son travail est réparti entre les autres membres de l’équipe ;
le volume de dossiers augmente fortement sans ajustement des effectifs ;
des objectifs ou des délais restent inchangés alors que les moyens disponibles diminuent ;
un salarié alerte à plusieurs reprises sur l’impossibilité de terminer ses tâches dans les temps.
Dans ces situations, il ne suffit pas de répondre au salarié qu’il lui est interdit de dépasser son horaire.
Il faut également déterminer ce qui doit être fait du travail qui ne peut pas être réalisé dans le temps disponible.
C’est souvent sur ce point que se joue le contentieux.
Comment l’employeur peut-il sécuriser sa position ?
Lorsqu’un salarié indique qu’il ne parvient pas à effectuer l’ensemble de son travail dans son horaire habituel, il est préférable d’apporter une réponse concrète.
L’employeur peut par exemple modifier les priorités, reporter certaines échéances, redistribuer une partie du travail, mettre en place un renfort ou autoriser ponctuellement des heures supplémentaires.
Il est également utile de conserver une trace de ces échanges.
En cas de litige, l’employeur pourra ainsi démontrer qu’il ne s’est pas contenté d’interdire les heures supplémentaires tout en maintenant une charge de travail incompatible avec cette interdiction.
Les points réguliers sur la charge de travail présentent également un intérêt important, notamment lorsque les salariés disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs journées.
Comment prouver les heures supplémentaires ?
Il faut distinguer deux questions.
La première concerne l’existence et le nombre des heures supplémentaires accomplies.
Sur ce point, l’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit un mécanisme de preuve partagé.
Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures qu’il affirme avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.
L’employeur doit ensuite produire ses propres éléments relatifs au temps de travail réellement effectué.
Le juge apprécie l’ensemble de ces éléments.
Il ne suffit donc pas, pour l’employeur, d’affirmer que les heures n’avaient pas été autorisées. Il faut également être en mesure de répondre aux éléments produits par le salarié.
Attention également au respect des durées maximales de travail
L’arrêt du 20 mai 2026 comporte un second apport intéressant pour les employeurs.
Le salarié invoquait également un dépassement des durées maximales de travail.
Or le Code du travail prévoit notamment, sous réserve des dérogations applicables, une durée quotidienne maximale de 10 heures et une durée maximale de 48 heures sur une même semaine.
Sur ce terrain, la règle de preuve est différente.
La Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ces durées maximales de travail.
L’employeur ne peut donc pas attendre du salarié qu’il prouve lui-même les dépassements.
Cette règle constitue une raison supplémentaire de disposer d’un système fiable de suivi du temps de travail.
Un simple dispositif d’interdiction des heures supplémentaires, sans outil permettant de contrôler les horaires réellement accomplis, peut s’avérer insuffisant en cas de contentieux.
Que retenir de l’arrêt du 20 mai 2026 ?
L’enseignement principal est simple :
l’interdiction des heures supplémentaires ne dispense pas automatiquement l’employeur de les payer.
Lorsque les tâches confiées au salarié nécessitaient objectivement un dépassement de son horaire, les heures accomplies peuvent donner lieu à rémunération malgré l’absence d’autorisation préalable.
La sécurité juridique repose donc moins sur la seule formulation d’une interdiction que sur la réalité de l’organisation du travail.
Pour l’entreprise, le bon réflexe consiste à articuler trois éléments : une procédure claire d’autorisation des heures supplémentaires, un suivi effectif du temps de travail et, surtout, une charge de travail réellement compatible avec les horaires demandés aux salariés.
Maître Thomas Le Stum, avocat en droit du travail à Montpellier, accompagne les entreprises et les employeurs dans la gestion de la durée du travail, des heures supplémentaires et des contentieux prud’homaux.
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Références :
- Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943 ;
- Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959 ;
- Articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-28 et L. 3171-4 du Code du travail.
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