À l’occasion d’Octobre Rose, il peut être utile de rappeler que la maladie a aussi des conséquences sur le terrain du droit du travail.

Contexte :

Le salarié bénéficie d’une protection contre toute discrimination fondée sur son état de santé. Il ne peut donc pas être licencié en raison de sa maladie.

Pour autant, la jurisprudence admet qu’un licenciement puisse être envisagé lorsque les absences prolongées ou répétées perturbent objectivement le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Faits :

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 9 septembre 2026, une salariée avait connu plusieurs arrêts de travail sur une période prolongée.

L’employeur avait prononcé son licenciement en invoquant la désorganisation de l’entreprise causée par ses absences et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Question juridique :

Le défaut de démonstration de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité du remplacement définitif suffit-il à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé et à entraîner la nullité du licenciement ?

Solution :

La Cour de cassation répond par la négative.

Elle rappelle que le licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise, en lien avec les absences prolongées ou répétées du salarié, ne constitue pas en lui-même un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé.

En revanche, si l’employeur ne démontre pas :

  • une perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise ;

  • la nécessité du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable,

le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’est toutefois pas, pour ce seul motif, automatiquement nul pour discrimination.

Portée :

Cet arrêt invite à distinguer clairement deux plans :

  • la justification du licenciement, qui suppose la preuve de la désorganisation et du remplacement définitif ;

  • la discrimination, qui suppose des éléments laissant présumer que l’état de santé a été pris en compte comme motif de rupture.

L’absence de cause réelle et sérieuse ne signifie donc pas, à elle seule, discrimination.

Conséquence pratique :

Pour l’employeur, une absence longue ne suffit jamais à elle seule : il faut objectiver et prouver ses conséquences sur l’entreprise.

Pour le salarié, un licenciement intervenu pendant ou après un arrêt maladie doit être analysé avec précision : il peut être injustifié sans être nécessairement discriminatoire.

⚖️ Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356