e reçois beaucoup de salariés qui souffrent au travail. Ils sont victimes de surcharge de travail, sont en burn-out, parfois sont harcelés moralement.

Alors qu’ils sont anciens au sein de l’entreprise et qu’ils ne sont jamais arrêtés, ces salariés en souffrance doivent s’arrêter pour la première fois de leur carrière,  ou envisagent de s’arrêter, en culpabilisant bien entendu.

Ils n’ont plus la force de retourner travailler, ils appréhendent leur retour et au fur et à mesure que le temps passe savent très bien qu’ils ne pourront plus travailler dans ce milieu « toxique ».

Ces salariés ne souhaitent pas démissionner et perdre leurs droits, que peuvent- ils faire ?

1- Négocier une rupture conventionnelle.

Très souvent, le salarié qui souhaite partir pense à la rupture conventionnelle car il a entendu dire qu’avec cette rupture, il aura droit à son attestation Pôle emploi et son indemnité de licenciement. C’est le cas. Si un salarié est en souffrance et souhaite partir au plus vite sans renoncer à ses droits, négocier une rupture conventionnelle est sûrement une manière de partir d’un commun accord en pouvant s’inscrire « au chômage ».

Attention, la rupture conventionnelle n’est pas un droit comme beaucoup le pensent, votre employeur n’est pas obligé d’accepter cette forme de rupture. le salarié et l’employeur doivent être d’accord. En effet, votre employeur peut refuser la rupture conventionnelle et vous demander de démissionner.

Surtout qu’il arrive parfois que le salarié qui souhaite partir demande plus que l’indemnité de rupture conventionnelle. Il peut solliciter une indemnité supra légale pour le préjudice qu’il a subi. L’employeur qui considère que le salarié n’a aucun préjudice pourra refuser la rupture conventionnelle dans ces conditions.

2-  L’inaptitude et l’obligation pour votre employeur de vous licencier pour inaptitude.

Si vous êtes en arrêt de travail et que vous ne pouvez pas reprendre votre poste, lors de la visite de reprise, le médecin du travail pourra constater votre inaptitude à tous postes au sein de l’entreprise. Votre employeur devra rechercher un reclassement, si aucun reclassement n’est possible, il devra vous licencier pour inaptitude passé le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude. Pendant cette durée, vous ne serez pas payé ni par votre employeur, ni par la CPAM. Ce licenciement vous permettra de bénéficier de l’attestation Pôle emploi et votre employeur vous réglera votre indemnité de licenciement. Aucune indemnité de préavis ne sera due sauf si votre arrêt de travail est consécutif à un accident du travail.

 

3-La résiliation judiciaire.

Si vous avez des griefs à reprocher à votre employeur: harcèlement, discrimination, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes pour solliciter que ce dernier résilie votre contrat de travail aux torts de votre employeur.

L’avantage de cette procédure est que vous restez en poste. L’inconvénient est que cette procédure est longue, le Conseil de Prud’hommes n’ayant pas d’obligation de fixer dans un bref délai (1 mois) comme en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Les dossiers de demande de résiliation peuvent durer très longtemps surtout si un appel est interjeté. Il sera difficile pour le salarié de rester en poste, l’ambiance sera inévitablement délétère. Souvent, le salarié qui n’ai pas encore en arrêt maladie, ne le supportera pas, s’arrêtera pour maladie et sera finalement licencié pour inaptitude. La procédure deviendra alors complexe, il faudra déposer une nouvelle saisine du conseil de prud’hommes pour contester le licenciement pour inaptitude et joindre les deux dossiers (l’unicité d’instance ayant disparue depuis les ordonnances dite macron): celui de la résiliation et l’inaptitude, afin que le conseil de prud’hommes statue sur la résiliation et à titre subsidiaire sur l’inaptitude, le licenciement et sa nullité s’il est consécutif à un harcèlement moral.

 

4-Surtout pas l’abandon de poste.

Longtemps, certains syndicats, beaucoup de DRH conseillaient aux salariés d’abandonner leur poste pour être licencié et pour bénéficier du chômage. Lorsque l’abandon de poste était négocié, cela avait un avantage pour l’employeur, celui de ne pas régler une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle car le licenciement était notifié pour faute grave. Pour le salarié, cette solution négociée lui permettait de partir avec l’attestation Pôle Emploi, il pouvait percevoir le chômage.

La loi portant mesures d’urgence relative au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été publiée le 21 décembre 2022. Elle a introduit la notion aberrante de présomption de démission (notion validée par le conseil constitutionnel). Aussi, le salarié qui abandonnera son poste sera présumé avoir démissionné et ne pourra pas bénéficier du chômage. Cette présomption est simple, elle pourra être renversée par la preuve contraire mais seulement en justice.

Pour l’instant, il manque un décret (qui doit préciser le nombre de jours dont pourra bénéficier le salarié pour regagner son poste après mise en demeure) pour que la loi s’applique, il ne tardera pas à être publié.

L’abandon de poste est donc vivement déconseillé.

Pour en savoir plus sur l’abandon de poste, lire mon article: La présomption de démission: une aberration juridique.

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