Introduction

La directive européenne 2019/1937, adoptée le 23 octobre 2019, a renforcé la protection des lanceurs d’alerte au sein de l’UE. Elle impose aux États membres de garantir un système efficace de signalement et d’empêcher toutes formes de représailles contre les lanceurs d’alerte.

Cette directive a été transposée en France par la loi Waserman du 21 mars 2022, qui a considérablement élargi le champ d’application et renforcé les mesures de protection.

 

1. Définition et périmètre du lanceur d’alerte en droit européen et français

La directive européenne définit un lanceur d’alerte comme « toute personne signalant, en interne ou en externe, une violation du droit de l’UE dans le cadre de son activité professionnelle ». Les infractions couvertes concernent notamment le marché intérieur, les intérêts financiers de l’UE et certains actes de l’Union.

Cependant, la directive ne couvre pas les signalements relatifs aux ressources humaines (discrimination, harcèlement, santé et sécurité des employés). La France a néanmoins élargi la protection des lanceurs d’alerte au-delà des exigences européennes, incluant un champ plus vaste de violations.

La loi Waserman de 2022 permet de signaler, outre les crimes et délits, toute atteinte à l’intérêt général, toute tentative de dissimulation d’une violation du droit français, européen ou international.

N.B : le régime de l’alerte n’est pas applicable lorsque la divulgation de certaines informations est interdite par la loi :

- secret de la défense nationale,

- au secret médical

- secret des délibérations judiciaires

- secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaire

- secret professionnel de l’avocat.

 

  • Les trois canaux de signalement

Le régime européen prévoit trois modes de signalement :

  • Interne (au sein de l’entreprise)
  • Externe (autorités compétentes)
  • Public (divulgation à la presse ou aux réseaux sociaux, sous conditions)

Contrairement à la loi Sapin 2 qui imposait d’abord un signalement interne, la loi Waserman permet d’alerter directement une autorité externe comme la DGT (Direction Générale du Travail) ou le Défenseur des Droits en cas de discrimination.

 

2. L’obligation pour les entreprises de mettre en place un dispositif d’alerte

  • Exigences de la loi Sapin 2 et de la loi Waserman
  • Sapin 2 (2016) : Les entreprises de plus de 500 salariés et réalisant plus de 100 M€ de chiffre d’affaires avaient déjà l’obligation de mettre en place un plan de conformité et un dispositif d’alerte interne.
  • Depuis la Loi Waserman (2022) : L’obligation est étendue à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés : Les entreprises doivent garantir un traitement structuré des signalements et informer les salariés de l’existence du dispositif, notamment via le règlement intérieur et des campagnes de sensibilisation.

Avant la mise en place d’un dispositif d’alerte, la consultation du CSE (Comité Social et Économique) est obligatoire. Toutefois, son avis n’est que consultatif.

  • Mise en œuvre et bonnes pratiques

Le système d’alerte peut être mis en place via :

  • Une charte ou une note interne
  • Une convention collective
  • Une plateforme numérique sécurisée

Il est recommandé de former les salariés et de communiquer régulièrement sur l’existence du dispositif via affichages et sessions de formation.

L’employeur définit les destinataires des signalements et peut externaliser leur gestion pour garantir l’impartialité.

 

3. Traitement des signalements : règles et bonnes pratiques

  • Obligations légales de traitement
  • Accusé de réception sous 7 jours
  • Réponse sous 3 mois
  • Confidentialité garantie
  • Protection contre les représailles

En France, la CNIL impose dorénavant que les systèmes d’alerte permettent l’anonymat des signalements, contrairement à sa position initiale plus restrictive.

 

 

  • Premiers contrôles et enquête interne

L’employeur doit évaluer la recevabilité du signalement avant d’agir. Si le signalement est infondé, l’auteur doit être informé de la clôture du dossier.

Une enquête interne peut être nécessaire, en respectant les règles suivantes :

  • Désignation d’un enquêteur impartial (interne ou externe)
  • Respect du contradictoire
  • Encadrement strict des accès aux données (messageries, dossiers professionnels)

L’enquête peut être menée par un avocat externe, garantissant l’impartialité et la confidentialité via le secret professionnel.

 

4. Protection du lanceur d’alerte et sanctions

  • Protection contre les représailles

Le droit européen interdit toute sanction directe ou indirecte contre un lanceur d’alerte (licenciement, rétrogradation, intimidation, blacklistage, atteinte à la réputation, etc.).

En France, la loi Waserman renforce la protection en élargissant cette interdiction aux proches du lanceur d’alerte et aux facilitateurs (syndicats, collègues, ONG).

Dans le code du travail , c’est l’article L1121-2 qui institue la protection : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. »

Exemples :

Le salarié qui dénonce des faits de vol bénéficie du statut de lanceur d'alerte et ne peut pas être licencié. Il appartient à l’employeur de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration des faits de bonne foi par la salariée. Le licenciement est déclaré nul. (Cass.soc 23 octobre 2024, n°23-11537)

 

N.B : Il appartient au juge des référés, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte en appréciant si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect de la loi Sapin 2 et dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

 

  • Sanctions contre les auteurs de violations

Si les faits signalés sont avérés, des sanctions disciplinaires doivent être prises rapidement. En France, un délai de 2 mois court après la connaissance des faits pour sanctionner un salarié.

 

  • Fausses alertes et signalements abusifs

Si un signalement est fait de mauvaise foi, qui ne peut résulter selon la Cour de cassation que « de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits », le lanceur d’alerte ne bénéficie d’aucune protection et peut être sanctionné, y compris par un licenciement disciplinaire.

Ce point est sensible. Par exemple la Cour de cassation a jugé que l’absence de poursuites pénales et le fait que le salarié ne pouvait ignorer que la plainte déposée allait nécessairement déstabiliser son employeur ne sont pas suffisants pour démontrer sa mauvaise foi (Cass soc 8 juillet 2020, 18-13.593).

A contrario : Le statut de lanceur d’alerte ne s’applique pas à un salarié protégé de mauvaise foi : Conseil d’Etat, 8 décembre 2023, n°435266.

 

5. Rôle des représentants du personnel et impact sur l’entreprise

Les représentants du personnel ne sont pas systématiquement impliqués dans le traitement des alertes, sauf si elles concernent la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Toutefois, le CSE peut jouer un rôle en signalant des infractions ou en agissant comme médiateur dans certains conflits.

Pourquoi un employeur doit-il traiter un signalement, même imprécis ?

Un signalement non traité expose l’entreprise à de nombreux risques :

  • Responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité
  • Condamnation pour faute inexcusable en cas d’accident du travail
  • Détérioration du climat social
  • Risque réputationnel si le signalement devient public

 

6. Après le signalement : sanctions, communication et conservation des données

Que faire si les faits sont avérés ?

Si l’enquête confirme les allégations, l’entreprise doit :

  • Prendre des sanctions disciplinaires
  • Modifier ses pratiques internes si nécessaire
  • Assurer un suivi auprès du lanceur d’alerte

Que faire si le signalement est infondé ?

Si l’alerte est non fondée, le lanceur d’alerte ne doit pas subir de représailles. En revanche, s’il est prouvé qu’il a agi de mauvaise foi, une sanction peut être envisagée.

Communication interne et confidentialité

L’entreprise doit informer le lanceur d’alerte et, si nécessaire, le salarié mis en cause des conclusions de l’enquête. Aucune communication externe n’est recommandée, sauf en cas de crise médiatique.

Conservation des données

Les signalements doivent être conservés selon les règles du RGPD :

  • Active : jusqu’à la clôture du dossier
  • Archives intermédiaires : pour des besoins probatoires ou en cas de procédure judiciaire