Par un arrêt du 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise les conséquences du licenciement d’un salarié prononcé en raison des perturbations que ses absences pour maladie auraient causées au fonctionnement de l’entreprise.

Lorsque l’employeur ne parvient pas à démontrer la réalité de cette désorganisation et la nécessité de remplacer définitivement le salarié, le licenciement est-il seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou doit-il être déclaré nul en raison d’une discrimination fondée sur l’état de santé ?

La distinction est essentielle. Elle détermine notamment l’application ou non du barème légal d’indemnisation et peut donc modifier considérablement les conséquences financières du contentieux.

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé

Le Code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé.

La maladie elle-même ne peut donc pas constituer un motif valable de licenciement.

Toutefois, sous certaines conditions, l’employeur peut invoquer non pas l’état de santé du salarié, mais les conséquences objectives de ses absences sur le fonctionnement de l’entreprise.

Un licenciement peut ainsi être envisagé lorsque les absences prolongées ou répétées du salarié :

  • perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise ;

  • et rendent nécessaire son remplacement définitif par un autre salarié.

Ces deux conditions doivent être concrètement établies par l’employeur.

Il ne suffit donc pas de mentionner dans la lettre de licenciement que l’absence du salarié désorganise l’entreprise ou que son remplacement est nécessaire.

Une salariée licenciée à la suite d’absences pour maladie

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation, une salariée avait connu plusieurs périodes d’arrêt de travail pour maladie.

Elle avait été licenciée au motif que ses absences répétées ou prolongées perturbaient le fonctionnement de l’entreprise et rendaient nécessaire son remplacement définitif.

La cour d’appel avait cependant estimé que l’employeur ne démontrait ni la désorganisation invoquée ni la réalité du remplacement définitif de la salariée.

Elle en avait déduit que le motif avancé par l’employeur n’était pas établi et que le licenciement devait être déclaré nul comme discriminatoire en raison de l’état de santé.

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

Un motif non établi ne suffit pas à caractériser une discrimination

En matière de discrimination, le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Ce n’est que dans un second temps qu’il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé en raison de la désorganisation prétendument causée par les absences du salarié ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé.

Surtout, l’échec de l’employeur à démontrer la désorganisation de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif ne suffit pas automatiquement à transformer le licenciement injustifié en licenciement discriminatoire.

En l’absence d’autres éléments laissant supposer une discrimination, le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais il n’est pas nécessairement nul.

Licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse : une différence financière importante

La distinction entre les deux qualifications est loin d’être théorique.

Lorsque le licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation accordée au salarié est en principe encadrée par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Le montant minimal et maximal dépend principalement de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Lorsque le licenciement est nul en raison d’une discrimination, ce barème ne s’applique pas.

Le salarié peut demander sa réintégration. Lorsqu’il ne sollicite pas la poursuite de son contrat ou lorsque la réintégration est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire et n’est pas soumise au plafond du barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La qualification de discrimination peut donc avoir des conséquences financières considérables, particulièrement pour un salarié bénéficiant d’une rémunération élevée ou lorsque les circonstances du licenciement ont entraîné un préjudice important.

Mais cette qualification ne peut pas résulter du seul constat que le motif de licenciement invoqué par l’employeur n’était pas suffisamment démontré.

Quels éléments peuvent permettre d’établir une discrimination ?

Le salarié qui soutient que son licenciement est lié à son état de santé doit présenter un ensemble d’éléments suffisamment précis et concordants.

Peuvent notamment être examinés :

  • la chronologie entre l’information donnée à l’employeur sur l’état de santé et l’engagement de la procédure de licenciement ;

  • les termes employés dans les courriers, courriels ou échanges professionnels ;

  • les reproches éventuellement formulés au sujet des arrêts de travail ;

  • le traitement réservé à d’autres salariés placés dans une situation comparable ;

  • les circonstances dans lesquelles le remplacement du salarié a été organisé ;

  • et, plus généralement, les motifs exacts contenus dans la lettre de licenciement.

Ces éléments doivent être appréciés dans leur ensemble.

L’absence de preuve du motif invoqué par l’employeur peut naturellement fragiliser le licenciement, mais elle ne dispense pas d’identifier les éléments laissant réellement supposer que la décision a été prise en raison de l’état de santé du salarié.

Une vigilance particulière pour l’employeur

L’arrêt ne signifie pas qu’un employeur peut facilement licencier un salarié en arrêt maladie.

Lorsqu’il invoque la désorganisation de l’entreprise, il doit être en mesure de démontrer concrètement :

  • les perturbations causées par les absences ;

  • l’impossibilité de maintenir durablement l’organisation existante ;

  • la nécessité d’un remplacement définitif ;

  • et la réalisation de ce remplacement dans un délai raisonnable.

À défaut, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit également veiller à ce que la décision ne repose pas, même indirectement, sur l’état de santé du salarié. La rédaction de la lettre de licenciement et la conservation des éléments justifiant les conséquences objectives des absences sont donc déterminantes.

Une analyse précise du dossier reste indispensable

Pour le salarié comme pour l’employeur, l’analyse ne peut pas se limiter à constater qu’un licenciement est intervenu pendant un arrêt maladie.

Il convient d’examiner précisément :

  • le contenu de la lettre de licenciement ;

  • la chronologie des absences et de la procédure ;

  • les perturbations invoquées par l’entreprise ;

  • les conditions du remplacement ;

  • les éléments susceptibles de laisser supposer une discrimination ;

  • l’ancienneté et la rémunération du salarié ;

  • et les conséquences indemnitaires attachées à chaque qualification.

L’arrêt du 9 septembre 2026 rappelle ainsi qu’un licenciement mal justifié n’est pas automatiquement discriminatoire, mais également qu’un employeur doit établir avec précision les conditions permettant de licencier un salarié en raison des conséquences objectives de ses absences.

Maître Olivier LEVOIR, avocat au Barreau de Nevers, intervient auprès des salariés et des employeurs dans les contentieux relatifs au licenciement, à la discrimination, à l’inaptitude et aux procédures devant le conseil de prud’hommes. Il reçoit ses clients à Nevers et à Cosne-Cours-sur-Loire.

Source : Cass.soc. ,9 septembre 2026, n°25-14.356, publié au bulletin