En 2026, la jurisprudence confirme et affine une ligne désormais très structurée : l’agent public en CDD ne dispose d’aucun droit au renouvellement, mais la décision de non-renouvellement doit être justifiée par un motif tiré de l’intérêt du service, apprécié au regard des besoins du service ou de considérations tenant à la personne de l’agent, sans que les irrégularités de procédure (délai de prévenance, entretien préalable, motivation) n’affectent en principe la légalité de la décision (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176 ; CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705 ; TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607 ; TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2607816).

Parallèlement, le contentieux du non-renouvellement se connecte de plus en plus étroitement au régime légal de transformation des CDD en CDI (articles L. 332-4 et L. 332-17 du code général de la fonction publique) et à l’indemnisation, sous l’effet notamment d’une décision QPC de 2025 utilisée en 2026 pour corriger le calcul des six ans de services et imposer la requalification en CDI quand elle est acquise (TA Polynésie française, 17 mars 2026, 2500370 ; Art. L332-17 CGFP).

Les principales tensions se concentrent sur la qualification du motif (intérêt du service vs motif étranger), la frontière entre non-renouvellement et sanction disciplinaire déguisée, et l’articulation entre non-renouvellement et droits attachés à la perspective de CDI ou d’indemnité de fin de contrat.

Certaines décisions de première instance et d’appel censurent des refus de renouvellement pour défaut de preuve de l’intérêt du service ou erreur de droit dans le fondement textuel, tandis que d’autres réaffirment que le non-respect des délais de notification ou de l’entretien préalable ne constitue pas, sauf cas disciplinaire, une garantie procédurale dont la privation entraînerait à elle seule l’annulation, mais peut ouvrir un terrain indemnitaire (CAA Nancy, 17 mars 2026, 23NC01521 ; TA Strasbourg, 30 avr. 2026, 2504130 ; CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705 ; TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2608475).

Discipline du non-renouvellement et CDI

I. Règle de fond : absence de droit au renouvellement et exigence d’un motif de service

A. Principe général consolidé par les cours administratives d’appel

Plusieurs arrêts d’appel de 2026 reprennent une formule désormais standardisée. La cour administrative d’appel de Marseille énonce ainsi : « Un agent public qui a été recruté par un contrat à durée déterminée ne bénéficie ni d'un droit au renouvellement de son contrat ni, à plus forte raison, d'un droit au maintien de ses clauses si l'administration envisage de procéder à son renouvellement. Toutefois, l'administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler (…) que pour un motif tiré de l'intérêt du service. Un tel motif s'apprécie au regard des besoins du service ou de considérations tenant à la personne de l'agent » (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

Cette formulation est reprise à l’identique par la CAA de Nancy dans une affaire territoriale où le non-renouvellement était motivé par une prétendue suppression de poste ; la cour juge, après contrôle concret, que la décision « a été prise pour des motifs étrangers à l'intérêt du service et à la manière de servir du requérant » et confirme l’annulation du refus (CAA Nancy, 17 mars 2026, 23NC01521). La même grille est appliquée pour les agents de l’État, en particulier les AESH, la CAA de Marseille considérant que l’inspecteur d’académie pouvait, « dans l'intérêt du service, sans erreur manifeste d'appréciation », ne pas renouveler l’engagement de l’agent (CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705).

Les tribunaux administratifs reprennent ces mêmes critères pour des agents hospitaliers ou territoriaux, en précisant que l’intérêt du service peut reposer sur des éléments tenant à la personne de l’agent (manière de servir, comportement, rupture du lien de confiance) dès lors que ces considérations sont objectivées par le dossier et ne masquent pas un motif étranger (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607 ; TA Strasbourg, 30 avr. 2026, 2504130).

B. Distinction avec la sanction disciplinaire déguisée et le détournement de pouvoir

La CAA de Marseille caractérise la sanction disciplinaire déguisée par un double critère : « une mesure revêt le caractère d'une sanction disciplinaire déguisée lorsque, tout à la fois, il en résulte une dégradation de la situation professionnelle de l'agent concerné et que la nature des faits qui ont justifié la mesure et l'intention poursuivie par l'administration révèlent une volonté de sanctionner cet agent » (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

Dans l’affaire AP-HP, la cour estime que le non-renouvellement, motivé par une rupture du lien de confiance liée au comportement envers les patients, relève du seul intérêt du service et ne constitue pas une sanction déguisée, même si des faits identiques ont déjà donné lieu à un avertissement disciplinaire (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

Le TA de Melun retient une approche proche : il rappelle les mêmes critères de sanction déguisée et écarte le moyen en relevant que la simultanéité entre la procédure disciplinaire (cumul d’activités) et le non-renouvellement ne suffit pas à établir une volonté de sanctionner, ni une dégradation de la situation se rattachant à une intention disciplinaire (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607).

Sur le terrain du détournement de pouvoir, les juges de première instance rappellent qu’il appartient à l’agent d’établir que le non-renouvellement était justifié par la volonté de le priver d’un CDI auquel il pouvait prétendre ou par des représailles (harcèlement allégué), et rejettent les moyens faute d’éléments probants (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607 ; CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705).

II. Procédure de non-renouvellement : délais, entretien, motivation

A. Délais de prévenance et entretien préalable : irrégularités non invalidantes

Les textes réglementaires imposent des délais de prévenance et, dans certaines hypothèses, un entretien préalable.

Pour les agents de l’État, l’article 45 du décret du 17 janvier 1986 prévoit un délai de notification et un entretien lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit en CDI ou que la durée cumulée atteint trois ans (CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705).

Pour les hospitaliers, l’article 41 du décret du 6 février 1991 impose un délai de notification selon la durée du contrat (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176 ; TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607).

Dans la fonction publique de l’État, ces règles sont reprises dans le code général de la fonction publique par les articles R. 332-27 et R. 332-29 (TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2607816).

Sur la portée contentieuse de ces formalités, la jurisprudence 2025–2026 est convergente.

La CAA de Marseille juge que, pour un agent employé depuis six ans sous CDD, l’entretien préalable est certes obligatoire, mais n’est pas une garantie telle que son omission entraînerait automatiquement l’annulation de la décision de non-renouvellement en l’absence de caractère disciplinaire ; elle précise que l’absence d’entretien ne constitue pas, par elle-même, une privation de garantie justifiant l’annulation (CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705).

Les TA Melun et Versailles considèrent, de manière analogue, que la méconnaissance des délais de prévenance fixés par l’article 41 du décret du 6 février 1991 ou par l’article R. 332-27 du CGFP est seulement susceptible d’engager la responsabilité de l’administration sans affecter la légalité du non-renouvellement (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607 ; TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2608475).

Cette approche est confirmée par le juge des référés de Versailles : « la circonstance que la notification (…) soit faite en méconnaissance des dispositions citées au point 5, si elle est susceptible d'engager sa responsabilité, n'entraîne pas l'illégalité de la décision ultérieure de non-renouvellement du contrat » (TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2608475).

La CAA de Marseille, dans l’affaire AP-HP, adopte la même solution pour le délai d’un mois prévu par l’article 41, en indiquant que sa méconnaissance n’affecte pas la légalité du refus de renouvellement (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

B. Motivation et contradictoire

Les juges de 2026 rappellent que le non-renouvellement, même fondé sur la manière de servir, n’entre pas dans le champ des décisions devant être motivées ou précédées d’une communication du dossier au sens des règles générales sur les décisions défavorables.

La CAA de Marseille indique ainsi : « Une décision de non-renouvellement (…) n'est pas au nombre des décisions qui doivent être précédées de la communication du dossier et motivées » et écarte comme inopérants les moyens tirés du défaut de motivation ou de communication du dossier, faute de caractère disciplinaire (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

La même logique est appliquée en Nouvelle-Calédonie sur le terrain de la loi du 11 juillet 1979 : le TA juge que la non-requalification d’un CDD en CDI ne constitue pas le refus d’un avantage dont l’attribution serait un droit, de sorte qu’aucune obligation de motivation n’existe pour ce type de décision (TA Nouvelle-Calédonie, 9 juill. 2026, 2500919).

En matière de contradictoire, les juges retiennent une appréciation factuelle : dans l’affaire AP-HP, le requérant ayant été informé lors d’un entretien, puis par la décision écrite, des faits reprochés et de l’intention de non-renouvellement, la cour considère qu’il a été mis à même de présenter ses observations et écarte tout grief de violation du principe du contradictoire (CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176).

III. Articulation avec la transformation en CDI et l’indemnité de fin de contrat

A. Transformation des CDD en CDI et absence de droit automatique

Le régime général de transformation en CDI est fixé pour l’État par l’article L. 332-4 du code général de la fonction publique, qui prévoit une durée maximale de trois ans par contrat renouvelable dans la limite de six ans, et impose la conclusion d’un CDI pour tout contrat conclu ou renouvelé avec un agent qui justifie de six années de services dans des fonctions de même catégorie (CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705).

Pour la fonction publique hospitalière, l’article L. 332-17 reprend un mécanisme identique : au terme de six ans de services publics accomplis dans la même catégorie et auprès du même établissement, tout nouveau contrat doit être conclu pour une durée indéterminée et, si la durée est atteinte avant l’échéance du contrat en cours, celui-ci est réputé à durée indéterminée (Art. L332-17 CGFP).

Toutefois, dans la fonction publique territoriale, le TA de Versailles rappelle, à propos de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 (codifié aux L. 332-1 et s.), que même lorsque l’agent remplit les conditions d’ancienneté, la transformation en CDI n’est jamais tacite.

Le juge affirme que les parties disposent seulement de la faculté de conclure d’un commun accord un contrat à durée indéterminée, sans obligation de le faire ni de renouveler le CDD à échéance ; il en déduit qu’on ne peut requalifier automatiquement le contrat en CDI en l’absence de décision expresse (TA Versailles, 6 févr. 2026, 2310639).

Cette solution rejoint, pour les agents de l’État, la conception dégagée dès 2013 par le Conseil d’État, selon laquelle le recrutement contractuel reste dérogatoire et subsidiaire par rapport à l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires, y compris lorsque le contrat est devenu à durée indéterminée (CE, sect., 25 sept. 2013, 365139).

En Nouvelle-Calédonie, le tribunal confirme que la requalification d’un CDD en CDI au-delà de trois ans de contrats sur un poste permanent n’est pas un droit, mais une simple faculté de l’employeur, même si les conditions de durée et de manière de servir prévues par la délibération locale sont remplies (TA Nouvelle-Calédonie, 9 juill. 2026, 2500919).

B. Effet de la QPC 2025-1152 sur le calcul des six ans et requalification contentieuse

Une évolution significative tient à la décision n° 2025-1152 QPC du 30 juillet 2025, reprise et appliquée en 2026 par le tribunal administratif de Polynésie française. L’article L. 332-4, dans son quatrième alinéa, excluait initialement du calcul des six ans les périodes accomplies dans des emplois occupés pour faire face à une vacance temporaire dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (art. L. 332-7).

 Le Conseil constitutionnel a jugé cette exclusion contraire au principe d’égalité devant la loi et décidé que, jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi ou, au plus tard, jusqu’au 1er octobre 2026, les services accomplis en application de l’article L. 332-7 doivent être pris en compte dans ce calcul (TA Polynésie française, 17 mars 2026, 2500370).

Le TA de Polynésie applique directement cette correction : constatant qu’une enseignante non titulaire cumule six années de services continus avant l’échéance de son dernier CDD, tous relevant du champ de L. 332-4 tel que modifié par la QPC, il juge que son dernier contrat doit être réputé conclu à durée indéterminée et annule le refus implicite de requalification, enjoignant à l’État de signer un avenant transformant le contrat en CDI dans un délai de deux mois (TA Polynésie française, 17 mars 2026, 2500370).

Cette jurisprudence ouvre une voie de contentieux de pleine juridiction permettant d’obtenir une requalification en CDI en cas de non-respect des obligations de l’article L. 332-4, indépendamment de la décision de non-renouvellement.

C. Indemnité de fin de contrat et indemnisation de la rupture

Le régime de l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L. 554-3 du CGFP est décliné, pour les agents territoriaux et hospitaliers, par les décrets des 15 février 1988 et 6 février 1991.

Les articles 39‑1‑1 du décret du 15 février 1988 et 41‑1‑1 du décret du 6 février 1991 disposent que l’indemnité n’est due que lorsque le contrat est exécuté jusqu’à son terme et qu’elle n’est pas due si l’agent refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (Art. 39-1-1, décret 88-145 ; Art. 41-1-1, décret 91-155).

En pratique contentieuse, l’indemnisation du non-renouvellement s’opère principalement sur le terrain de la responsabilité pour illégalité de la décision de refus.

Le TA de Strasbourg, constatant une erreur de droit sur le fondement textuel (L. 332-23 au lieu de L. 332-19) et l’absence de preuve de la réorganisation invoquée, annule la décision de non-renouvellement d’un agent hospitalier et lui alloue une indemnité forfaitaire de 2 500 euros, couvrant à la fois les conséquences financières de la rupture et le préjudice moral, en s’appuyant sur les principes généraux de réparation intégrale de l’éviction irrégulière (TA Strasbourg, 30 avr. 2026, 2504130).

À l’inverse, lorsqu’il n’y a pas illégalité du non-renouvellement mais seulement des fautes dans la gestion des contrats (maintien abusif en vacation puis en CDD au-delà des limites légales), l’indemnisation porte sur le préjudice moral et les troubles dans les conditions d’existence, sans reconstitution de carrière ni requalification, comme l’illustre l’affaire de la commune d’Achères où le juge ne retient qu’une indemnité de 5 000 euros pour faute de recrutement et de maintien irrégulier en CDD, mais rejette les prétentions fondées sur une rémunération « de titulaire » (TA Versailles, 6 févr. 2026, 2310639).

Conclusion

En 2026, le refus de renouvellement d’un CDD dans la fonction publique se situe dans un cadre jurisprudentiel stabilisé : absence de droit au renouvellement, exigence d’un motif d’intérêt du service contrôlé par le juge, neutralisation contentieuse des irrégularités de procédure sauf caractère disciplinaire et articulation étroite avec le régime légal de transformation en CDI et d’indemnité de fin de contrat.

Les principales incertitudes subsistent sur la qualification concrète des motifs (suppression de poste, réorganisation, rupture du lien de confiance, harcèlement allégué) et sur l’ampleur de la réparation accordée en cas d’illégalité, tandis que la QPC de 2025 et son application en 2026 renforcent la portée contentieuse de l’article L. 332-4 lorsqu’un agent peut démontrer avoir atteint les six ans de services ouvrant droit au CDI.

 

En résumé :

 

Point clé

Règle / évolution en 2026

Référence

Conseils pratiques

Absence de droit au renouvellement et exigence de l’intérêt du service

Le non-renouvellement d’un CDD est libre mais doit être motivé par l’intérêt du service, apprécié au regard des besoins du service ou de la personne de l’agent ; les motifs étrangers à cet intérêt entraînent l’annulation.

(CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176) (CAA Nancy, 17 mars 2026, 23NC01521)

L’argumentation doit porter prioritairement sur la démonstration, ou la contestation, du lien entre le motif invoqué et l’intérêt du service.

Portée des irrégularités de délai de prévenance et d’entretien

Le non-respect des délais de notification ou de l’obligation d’entretien préalable n’affecte pas en principe la légalité du refus de renouvellement, mais peut engager la responsabilité de l’employeur.

(CAA Marseille, 1er juin 2026, 25MA01705) (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607) (TA Versailles, réf., 7 juill. 2026, 2608475)

Les moyens tirés des vices de procédure doivent être complétés par une analyse de fond sur le motif, tout en réservant un terrain indemnitaire.

Distinction non-renouvellement / sanction disciplinaire déguisée

La sanction déguisée suppose à la fois une dégradation de la situation professionnelle et une intention de sanctionner révélée par les faits ; la simple concomitance avec une procédure disciplinaire ne suffit pas.

(CAA Marseille, 23 janv. 2026, 24MA02176) (TA Melun, 16 avr. 2026, 2211607)

L’analyse doit confronter la nature des griefs et la finalité de la décision pour qualifier, ou exclure, une sanction déguisée.

Transformation en CDI et effet de la QPC sur les six ans

La transformation en CDI suppose une décision expresse et n’est pas tacite ; toutefois, la QPC 2025-1152 impose de comptabiliser les services sur emplois de vacance temporaire pour atteindre les six ans, permettant une requalification contentieuse.

(TA Polynésie française, 17 mars 2026, 2500370) (Art. L332-17 CGFP) (TA Versailles, 6 févr. 2026, 2310639)

Le calcul des six ans de services doit être reconstitué de façon exhaustive et, en cas d’atteinte du seuil, servir de fondement autonome à une demande de requalification en CDI.

Indemnité de fin de contrat et réparation de l’éviction

L’indemnité de fin de contrat n’est due qu’en cas d’exécution jusqu’au terme et disparaît si un CDI équivalent est refusé ; l’illégalité du non-renouvellement ouvre droit à une indemnisation forfaitaire de l’éviction et du préjudice moral.

(Art. 39-1-1, décret 88-145) (Art. 41-1-1, décret 91-155) (TA Strasbourg, 30 avr. 2026, 2504130)

La stratégie contentieuse doit combiner l’annulation de la décision et des conclusions indemnitaires calibrées sur la durée d’éviction et la situation professionnelle de l’agent.