Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, F-B, publié au Bulletin
Par un arrêt du 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise l’articulation entre le régime du licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences prolongées ou répétées d’un salarié et le régime probatoire de la discrimination fondée sur l’état de santé.
La solution mérite l’attention en ce qu’elle refuse d’assimiler l’échec de l’employeur à démontrer la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif à l’existence, par elle-même, d’une discrimination. La sanction d’un motif insuffisamment établi relève alors du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nécessairement de la nullité.
Les faits : un licenciement prononcé au terme de plusieurs périodes d’arrêt de travail
Une salariée avait été engagée le 9 juillet 2018 en qualité de chargée de développement.
Entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020, elle avait fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, le dernier s’étant poursuivi jusqu’à la rupture du contrat.
Le 7 janvier 2021, l’employeur prononce son licenciement en invoquant la désorganisation de l’entreprise résultant de ses absences prolongées et répétées, ainsi que la nécessité de procéder à son remplacement définitif.
La salariée saisit la juridiction prud’homale en soutenant que son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé.
La cour d’appel retient la nullité pour discrimination
La cour d’appel adopte un raisonnement en deux temps.
Elle considère d’abord que le licenciement d’une salariée en arrêt de travail est susceptible de caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé.
Elle constate ensuite que l’employeur ne rapporte pas la preuve :
- de la désorganisation de l’entreprise ;
- du remplacement définitif de la salariée.
Elle en déduit que le licenciement ne repose pas sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et prononce la nullité.
C’est précisément cette articulation que la Cour de cassation censure.
Le cadre juridique : distinguer état de santé et situation objective de l’entreprise
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.
Cette interdiction n’exclut toutefois pas toute rupture du contrat alors que le salarié est malade.
La Cour de cassation rappelle qu’un licenciement peut être fondé non sur l’état de santé lui-même, mais sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, lorsque cette situation rend nécessaire son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
La licéité du motif repose donc sur deux éléments cumulatifs :
Une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise
L’employeur doit établir une désorganisation réelle, et non une simple gêne organisationnelle ou une difficulté ponctuelle.
La seule durée de l’arrêt ne peut tenir lieu de démonstration.
La nécessité d’un remplacement définitif
La perturbation doit rendre nécessaire l’engagement durable d’un autre salarié.
Le recours à des solutions temporaires, une simple redistribution des tâches ou une réorganisation durable sans recrutement peuvent affecter la cohérence du motif invoqué.
L’apport central de l’arrêt : l’insuffisance de preuve du motif ne suffit pas à présumer une discrimination
Le cœur de la décision réside dans l’articulation entre les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.
En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Ce n’est qu’à ce stade qu’il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La Cour de cassation reproche à la cour d’appel d’avoir inversé cette logique.
Le motif de licenciement tiré de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité du remplacement définitif est, en lui-même, juridiquement licite.
Il ne peut donc constituer, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé.
Dès lors, le seul fait que l’employeur échoue ultérieurement à démontrer la réalité de la désorganisation ou du remplacement ne suffit pas à transformer ce motif insuffisamment établi en motif discriminatoire.
Une distinction nette entre invalidité du motif et illicéité du motif
L’arrêt invite à distinguer deux contrôles juridiquement distincts.
Le contrôle de la cause réelle et sérieuse
Le juge vérifie si l’employeur démontre effectivement :
- une désorganisation réelle de l’entreprise ;
- la nécessité d’un remplacement définitif ;
- la réalité de ce remplacement ;
- son intervention dans un délai raisonnable.
Si ces éléments font défaut, le licenciement est susceptible d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Le contrôle de la discrimination
Le juge doit rechercher l’existence d’éléments de fait distincts permettant de supposer que l’état de santé a réellement influencé la décision.
Il peut s’agir, par exemple :
- de propos mettant directement en cause les arrêts maladie ;
- d’échanges internes critiquant l’état de santé ;
- de pressions exercées pendant les arrêts ;
- d’un traitement défavorable par comparaison avec d’autres salariés ;
- d’une chronologie révélatrice ;
- d’une contradiction manifeste entre le motif formel et les circonstances de la rupture.
Ce n’est qu’en présence de tels éléments que le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 produit pleinement ses effets.
L’exigence d’un remplacement dans un délai raisonnable
La Cour de cassation rappelle également que l’employeur doit justifier du remplacement du salarié dans un délai raisonnable.
Cette notion conserve nécessairement un caractère casuistique.
Son appréciation peut dépendre notamment :
- du niveau de qualification du poste ;
- de la rareté des compétences recherchées ;
- des démarches de recrutement entreprises ;
- de la taille de l’entreprise ;
- des contraintes propres au secteur.
Un remplacement tardif n’est donc pas nécessairement incompatible avec le licenciement, mais il appelle une justification.
Inversement, l’absence de recrutement ou la suppression du poste après le licenciement peuvent fragiliser la démonstration de la nécessité du remplacement définitif.
Une solution importante sur le terrain contentieux
La décision du 9 septembre 2026 appelle une vigilance particulière dans la formulation des demandes prud’homales.
La contestation d’un licenciement pour désorganisation peut désormais se construire autour de deux fondements distincts.
À titre principal : la nullité pour discrimination
Cette demande suppose de caractériser des éléments matériels permettant de présumer que l’état de santé est effectivement intervenu dans la décision.
À titre subsidiaire : l’absence de cause réelle et sérieuse
Elle peut être fondée sur l’insuffisance de preuve :
- de la désorganisation ;
- de la nécessité du remplacement ;
- du remplacement lui-même ;
- ou de son intervention dans un délai raisonnable.
L’intérêt pratique est évident : le salarié peut échouer à démontrer la discrimination tout en obtenant néanmoins la reconnaissance du caractère injustifié du licenciement.
Les conséquences pour les employeurs et les directions des ressources humaines
La décision ne constitue nullement un assouplissement général des conditions du licenciement d’un salarié malade.
Elle confirme au contraire l’exigence d’un dossier probatoire particulièrement rigoureux.
L’employeur devrait être en mesure de documenter :
- l’impact concret des absences sur le fonctionnement de l’entreprise ;
- les solutions temporaires successivement mises en œuvre ;
- les raisons pour lesquelles ces solutions sont devenues insuffisantes ;
- les démarches de recrutement ;
- la date du recrutement définitif ;
- le lien entre les fonctions du salarié licencié et celles de son remplaçant.
La prudence doit également porter sur les échanges internes.
Une procédure juridiquement structurée autour de la désorganisation peut être fragilisée par des emails, messages ou propos faisant directement référence à la maladie du salarié.
Une décision qui clarifie la hiérarchie des sanctions
L’arrêt permet enfin de distinguer clairement trois hypothèses :
|
Situation |
Qualification |
|---|---|
|
Désorganisation et remplacement définitif établis |
Licenciement potentiellement justifié |
|
Désorganisation ou remplacement non démontrés |
Licenciement sans cause réelle et sérieuse |
|
État de santé ayant effectivement déterminé la rupture |
Licenciement nul pour discrimination |
Cette grille de lecture est particulièrement utile pour éviter une confusion entre défaut de justification et illicéité du motif.
L’un relève du contrôle de la cause réelle et sérieuse.
L’autre relève du droit des discriminations.
Portée de la décision
La Cour de cassation ne remet pas en cause la protection attachée à l’état de santé.
Elle précise le seuil probatoire permettant d’entrer sur le terrain de la discrimination.
L’absence de justification du motif affiché ne constitue pas automatiquement la preuve que le motif réel était discriminatoire.
Cette distinction paraît juridiquement cohérente avec l’économie de l’article L. 1134-1 : le salarié doit d’abord présenter des éléments propres à laisser supposer l’existence d’une discrimination avant que ne pèse sur l’employeur la charge de justifier objectivement sa décision.
L’arrêt du 9 septembre 2026 constitue ainsi moins une évolution du droit du licenciement pour absences maladie qu’une clarification de l’articulation entre le contentieux de la cause réelle et sérieuse et celui de la discrimination.
Référence : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356, arrêt n° 639 F-B, publié au Bulletin, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00639.
Sources et ressources utiles
- Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-14.356
Décision de référence sur le licenciement fondé sur la désorganisation de l’entreprise provoquée par des absences prolongées ou répétées. La Cour précise que l’absence de preuve de la désorganisation et du remplacement définitif peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans entraîner automatiquement sa nullité pour discrimination. - Le Bouard Avocats — Licenciement pendant un arrêt maladie et désorganisation de l’entreprise
Analyse détaillée de la décision du 9 septembre 2026, des conditions du remplacement définitif et de la distinction entre licenciement injustifié et licenciement discriminatoire.
https://www.lebouard-avocats.fr/post/licenciement-arret-maladie-desorganisation-entreprise - Code du travail, article L. 1132-1 — Légifrance
Texte consacrant l’interdiction de licencier ou de prendre une mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841/ - Avocats Le Bouard — Licenciement pendant un arrêt maladie : désorganisation, remplacement et discrimination
Approche pratique destinée aux salariés, employeurs et RH sur les preuves à réunir, le délai raisonnable de remplacement et les arguments susceptibles d’être invoqués devant le conseil de prud’hommes.
https://www.avocats-lebouard.fr/news/licenciement-arret-maladie-desorganisation-entreprise - Code du travail, article L. 1134-1 — Légifrance
Texte relatif à la charge de la preuve en matière de discrimination : le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510/ - Avocats Le Bouard — Peut-on toucher 100 % de son salaire pendant un arrêt maladie ?
Ressource complémentaire sur l’indemnisation de l’arrêt maladie, les indemnités journalières, le maintien de salaire et les éventuelles garanties conventionnelles.
https://www.avocats-lebouard.fr/news/toucher-100-de-son-salaire-pour-un-salarie-en-arret-maladie - Cour de cassation — moteur Judilibre
Base officielle permettant de retrouver les décisions de la Cour de cassation et d’effectuer une recherche par numéro de pourvoi, date, chambre ou matière.
https://www.courdecassation.fr/recherche-judilibre
Pas de contribution, soyez le premier