Dans un arrêt du 10 février 2021 (n°19-20397), publié au Bulletin, la Cour de cassation a réitéré sa position selon laquelle la réintégration d’un salarié, dont le licenciement avait été déclaré nul, n’était pas rendue matériellement impossible par le fait que ce dernier était entré au service d’un nouvel employeur.
1) La solution de la Cour de cassation.
Dans son arrêt du 10 février 2021, publié au Bulletin, la Haute Juridiction considère que le seul fait pour le salarié d’être lié à un nouvel employeur ne caractérisait pas l’impossibilité de réintégration.
En effet, le salarié pouvant démissionner sa réintégration n’était pas matériellement impossible.
C’est d’ailleurs ce qui était relevé par la Cour d’appel de Bastia, celle-ci estimant que le salarié avait la possibilité de démissionner et que la réintégration pourrait donc intervenir à l’expiration de son préavis.
Cette solution n’est toutefois pas nouvelle.
Ainsi, dans un arrêt du 21 octobre 1992 (n°90-42.477), confirmé par la suite le 2 février 2005 (n°02-45.085), la Cour de cassation avait considéré que le fait pour des salariés d’avoir retrouvé un emploi ne caractérisait pas une impossibilité matérielle de les réintégrer.
Par cet arrêt, la Cour de cassation continue de préciser les contours de la réintégration du salarié, et notamment les cas dans lesquels la réintégration est ou n’est pas matériellement impossible.
2) Dans quels cas la réintégration d’un salarié peut-elle être ordonnée ?
Aux termes de l’article L1235-3-1 du Code du travail, un salarié peut solliciter sa réintégration lorsque son licenciement a été considéré comme nul en raison :
. D’agissements de harcèlement moral ;
. D’agissements discriminatoires ;
. De la violation d’une liberté fondamentale ;
. D’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
. De l’exercice de son mandat ;
. Du non-respect des dispositions relatives au licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Seul le salarié peut demander sa réintégration : elle est de droit et ne peut ni lui être imposée ni par les juges, ni par son ancien employeur.
En cas de réintégration ordonnée par les juges, le salarié a droit au paiement d’une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration.
Cette indemnité n’est en revanche pas génératrice de congés payés.
Doivent en outre être déduis les éventuels revenus de remplacement du salarié durant cette période (allocations chômage ou salaires), sous réserve que l’employeur en fasse la demande.
En revanche, lorsque la nullité a pour fondement la violation d’une d’un droit ou d’une liberté fondamentale garantis par la Constitution, l’indemnisation est forfaitaire et il ne peut être tenu compte des éventuels revenus de remplacement perçus durant l’éviction.
C’est notamment le cas en présence de licenciements du fait de l’état de santé du salarié, de l’exercice du droit de grève ou d’une action en justice ou encore du licenciement d’un salarié protégé intervenu du fait de l’exercice de son mandat.
Toutefois, dans certains cas, et même lorsque le salarié en fait la demande, la réintégration peut être refusée par les juges du fond.
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Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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