Pour quelles raisons un employeur peut-il sanctionner disciplinairement son salarié ?

L’employeur, du fait du lien de subordination existant avec son salarié, détient le pouvoir de le sanctionner lorsque ce dernier commet une faute, c’est-à-dire un manquement volontaire à ses obligations contractuelles.

Les faits susceptibles d’être considérés comme fautifs peuvent être de multiples natures, du plus évident comme une insubordination caractérisée et répétée, au plus délicat à qualifier, comme une insuffisance professionnelle fautive.

Pour qu’un fait soit sanctionné, il doit :

  • Être volontaire :

La seule insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut donner lieu à sanction puisque ce dernier peut tout à fait faire preuve de bonne volonté tout en ne réussissant pas à mener à bien ses missions.

Pour sanctionner une insuffisance professionnelle, le salarié doit faire preuve d’une abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée.

  • Être commis dans l’exercice des fonctions :

Le fait ne peut se rattacher à la vie personnelle du salarié, par exemple, la sanction infligée à un salarié au motif qu’il aurait perdu son permis de conduire du fait d’une infraction commise au volant de son véhicule personnel et en dehors du temps de travail serait illicite.

  • N’avoir aucun lien avec un motif discriminatoire :

Il est ainsi interdit de sanctionner un salarié au seul motif de ses arrêts maladies répétés, ou de son alcoolisme, puisque ces sanctions seraient liées à l’état de santé du salarié.

  • Ne doit pas être l’expression d’une liberté fondamentale du salarié, sauf abus ou restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché :

Il est notamment interdit de sanctionner un salarié qui ferait usage de sa liberté d’expression, ce qui peut recouvrer de larges hypothèses.

Récemment, le licenciement d’un salarié au motif que ce dernier refusait d’intégrer la valeur « fun and pro » en vigueur au sein de la Société, impliquant la participation à des soirées alcoolisées, a été considéré comme nul par la Cour de cassation car sanctionnant l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 9 novembre 2022 n°21-15208)

  •  Ne doit pas être prescrit ou déjà sanctionné :

C’est-à-dire qu’il est impossible de sanctionner des faits dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, ou des faits qu’il aurait déjà sanctionné, y compris par un simple avertissement.

En définitive, le pouvoir disciplinaire de l’employeur connait d’importantes restrictions dont certaines peuvent être subtiles et imposent la consultation d’un professionnel du droit.