Un entretien d'embauche au cours duquel le recruteur s'enquiert, l'air anodin, de la vie sentimentale du candidat. Un collègue qui, à la machine à café, dévoile devant tout le service l'homosexualité d'un salarié. Ces situations, banales en apparence, posent une même question juridique : qui maîtrise l'information relative à l'orientation sexuelle d'un salarié sur son lieu de travail ?

Le droit distingue nettement deux réalités. Le coming out, démarche volontaire par laquelle une personne révèle elle-même son orientation, relève de sa seule liberté. L'outing désigne au contraire la divulgation par un tiers, sans le consentement de l'intéressé. Le premier est un droit, jamais une obligation. Le second peut engager la responsabilité de son auteur comme celle de l'employeur. Dans les deux cas, c'est le respect de la vie privée du salarié, qui ne s'efface pas à l'entrée de l'entreprise, qui sert de boussole.

Plusieurs textes structurent cette protection. L'article L1221-6 du Code du travail interdit toute question dépourvue de lien direct avec l'emploi, ce qui exclut l'orientation sexuelle. Le RGPD range cette information parmi les données sensibles, dont le traitement est en principe prohibé. La Cour de cassation a par ailleurs rappelé que la sexualité et les orientations sexuelles relèvent de la sphère la plus intime de la vie privée, protégée par l'article 9 du Code civil.

L'article complet du cabinet analyse l'ensemble du dispositif : le droit au silence du salarié, la triple qualification possible de l'outing en atteinte à la vie privée, discrimination ou harcèlement, l'obligation de sécurité de l'employeur, l'aménagement de la charge de la preuve et les voies de recours, du conseil de prud'hommes à la plainte pénale.

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