Un salarié pacsé avec son compagnon se voit refuser la prime de mariage prévue par sa convention collective. Un couple de femmes, après une PMA, s'interroge sur le congé du second parent. Un couple d'hommes, devenu parent par GPA à l'étranger, découvre que l'un d'eux n'a droit à aucun congé pour accueillir l'enfant. Ces situations posent une même question : quelle égalité réelle pour les couples de même sexe en matière d'avantages sociaux au travail ?

Depuis le mariage pour tous, le principe est celui de l'égalité de traitement. Tout avantage réservé aux salariés mariés, prime, congés, mutuelle, prévoyance, doit bénéficier à l'identique aux couples de même sexe, et tout refus fondé sur l'orientation sexuelle constitue une discrimination. L'enjeu est à la fois patrimonial et symbolique : il touche à la reconnaissance pleine et entière des familles homoparentales dans l'entreprise.

Plusieurs sources le confirment. L'article L1132-1 du Code du travail prohibe la discrimination liée à l'orientation sexuelle, et la Cour de justice de l'Union européenne, dans l'arrêt Hay du 12 décembre 2013, a jugé discriminatoire le refus d'une prime de mariage à un salarié pacsé de même sexe. Mais la parentalité révèle une limite : par une décision du 8 août 2025, le Conseil constitutionnel a confirmé que la seconde mère issue d'une PMA ne peut être exclue du congé d'accueil de l'enfant, tout en validant l'absence d'un tel congé pour le second père d'un couple ayant eu recours à une GPA.

L'article complet du cabinet détaille l'ensemble du dispositif : mutuelle et prévoyance, congés du couple, congés liés à la PMA, à l'adoption et à la GPA, le rôle déterminant de la filiation, ainsi que les recours ouverts au salarié en cas de refus.

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