Vous avez déjà été confronté à une alerte sur des faits de harcèlement moral ?
De harcèlement sexuel ?
Ou encore à la mise en œuvre de son droit de retrait par un salarié ?
Si tel a été le cas, vous savez alors qu’une enquête doit être diligentée en application de l’obligation de sécurité qui pèse sur votre entreprise.
Comment faire ?
En procédant à l’audition des parties en cause, c’est-à-dire l’auteur du signalement bien sûr, la personne visée, l’entourage professionnel, voire également les représentants du personnel.
Mais la question se pose aussi de savoir qui doit mener cette enquête.
L’employeur lui-même ou son DRH ?
Un cabinet externe spécialisé ?
Un avocat ?
Oui, c’est possible !
Les élus doivent-ils être conviés ?
Quelle doit-être la forme du rapport d’enquête ?
Autant de casse-têtes qui se posent lorsque l’on est confronté à l’obligation de devoir diligenter une enquête interne, que l’on soit dirigeant ou encore manager RH.
Et c’est bien normal.
En effet, le sujet est hautement sensible et avec des enjeux importants à court et moyen terme.
Si une sanction disciplinaire doit-être prise sur la base de cette enquête, il ne s’agit pas de se retrouver en difficulté par la suite à l’occasion d’un éventuel contentieux prud’homal.
Cela fait beaucoup de points.
Pour l’heure, l’objectif est uniquement de cerner les contours de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’entreprise et de son devoir de prévention qui en découle.
Nous aborderons ensuite les situations dans lesquelles votre entreprise se doit de conduire une enquête interne de manière impartiale et loyale.
L’objectif de cette enquête est principalement d’éviter une mise en cause de sa responsabilité au titre de manquement à son obligation de sécurité.
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