La démission suppose une volonté claire et non équivoque
La démission est un acte unilatéral : le salarié met fin au contrat à durée indéterminée par l’expression d’une volonté libre et certaine [[C. trav., art. L. 1231-1]]. Encore faut-il que cette volonté soit « claire et non équivoque », exigence que la jurisprudence a constamment rappelée et structurée, notamment lorsque des circonstances de pression, de conflit ou d’altération des conditions de travail entourent la rupture [[Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21.550]].
Le contentieux naît souvent d’un décalage : le salarié, à chaud, remet une lettre de démission, puis, à froid, conteste la nature de son départ en soutenant qu’il n’avait, en réalité, plus d’autre issue.
Quand la contestation ne porte pas sur le consentement, mais sur les manquements de l’employeur
Deux voies sont classiquement distinguées.
La première est celle du vice du consentement : une démission donnée sous contrainte, menace ou pression peut être annulée si le vice est démontré.
La seconde est celle, plus fréquente, d’une démission « remise en cause » au motif que l’employeur a commis des manquements rendant la poursuite du contrat impossible. Dans ce cas, sans annuler la démission, le juge peut l’analyser comme une prise d’acte si elle est équivoque.
La règle est résumée par les textes mobilisés par l’arrêt du 13 novembre 2025 : la rupture à l’initiative du salarié et son contentieux se tranchent selon [[C. trav., art. L. 1237-2]] et [[C. trav., art. L. 1235-1]], lesquels forment le socle sur lequel la Cour raisonne pour imposer une méthode aux juges du fond [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
La prise d’acte : un régime binaire
Le régime de la prise d’acte est connu : si les faits invoqués justifient la rupture, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; sinon, elle produit les effets d’une démission. Cette grille, fondatrice, a été posée de manière très claire par la chambre sociale [[Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335]].
L’enjeu, pour le salarié, est considérable. L’enjeu, pour l’employeur aussi. Un dossier de démission « tranquille » peut, plusieurs mois plus tard, se transformer en contentieux indemnitaire lourd, si les manquements liés à la santé ou à la charge de travail sont caractérisés.
Les faits : une démission après alertes répétées et surcharge durable
L’affaire concerne un salarié embauché en 1996, promu administrateur réseau en 2000. Son avenant comportait une clause selon laquelle la rémunération resterait indépendante du temps effectivement consacré à l’exercice des fonctions. Le salarié démissionne le 19 avril 2021, après avoir connu une surcharge de travail importante.
Surtout, le dossier n’était pas silencieux.
La Cour relève, de manière précise, plusieurs éléments antérieurs et contemporains de la démission :
- un courriel d’alerte adressé à la hiérarchie le 10 octobre 2019 évoquant une situation « critique » et une charge devenue « insupportable » ;
- une sollicitation du médecin du travail le 24 octobre 2019, en signalant un contexte de surcharge ;
- des mentions explicites lors de l’entretien annuel du 2 février 2021, puis dans des commentaires annexés du 22 mars 2021 : absence d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, périmètre trop vaste, travail sur différents fuseaux horaires, absence de « backup », charge mentale élevée et permanente, mal vécue personnellement [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
La cour d’appel avait pourtant considéré que la démission était claire, au motif notamment que la surcharge existait « depuis de nombreuses années » et ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la rupture.
C’est ce raisonnement que la Cour de cassation censure.
La solution : l’ancienneté du problème n’efface pas sa contemporanéité
Une critique méthodologique de l’arrêt d’appel
La Cour de cassation ne réécrit pas les faits. Elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir tiré les conséquences de ses propres constatations.
Autrement dit : dès lors que la juridiction du fond reconnaît l’existence d’une charge excessive de travail et constate des alertes répétées, elle doit se demander si ces éléments révélaient, au moment de la démission, un différend sérieux avec l’employeur rendant la démission équivoque.
Le cœur de l’arrêt est là : la surcharge peut être ancienne, mais si elle perdure jusqu’à la démission, si elle est dénoncée, si elle affecte la santé et si l’employeur ne traite pas efficacement la situation, alors elle demeure un fait contemporain de la rupture. La contemporanéité ne signifie pas nouveauté. Elle signifie persistance au moment où l’acte est posé [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
La notion de « différend » au moment de la rupture
La Cour rappelle la formule désormais classique : lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits imputables à l’employeur, le juge doit, si des circonstances antérieures ou contemporaines révèlent une équivoque, analyser la rupture en prise d’acte [[C. trav., art. L. 1231-1]] ; [[C. trav., art. L. 1237-2]] ; [[C. trav., art. L. 1235-1]] ; [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
Dans cette affaire, le différend était matérialisé par des signaux convergents : alertes hiérarchiques, sollicitation du médecin du travail, dénonciation explicite des effets sur la santé et la vie personnelle. La cour d’appel aurait dû y voir un conflit latent, non un simple inconfort professionnel.
La surcharge de travail, un terrain naturel de l’obligation de sécurité
La décision se comprend aussi à la lumière de l’obligation de sécurité, qui irrigue désormais tout le contentieux de la santé au travail.
L’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [[C. trav., art. L. 4121-1]]. Il doit mettre en œuvre ces mesures en respectant les principes généraux de prévention [[C. trav., art. L. 4121-2]].
La surcharge de travail n’est pas qu’une question d’organisation. Elle peut constituer un risque professionnel, parfois un facteur de dégradation de la santé mentale, et donc un sujet relevant directement de ces obligations. Dès lors qu’un salarié alerte, l’employeur n’a pas seulement une obligation d’écoute. Il a une obligation d’action adaptée. Le silence, l’inaction, ou la réponse purement formelle exposent.
Dans l’arrêt du 13 novembre 2025, la Cour ne statue pas encore sur le fond du manquement, car l’affaire est renvoyée. Mais elle impose que le débat soit réellement ouvert : la démission ne peut pas être qualifiée de non équivoque en écartant, par un raccourci, la portée des alertes et de la souffrance décrite [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
L’arrière-plan fréquent : forfait jours et contrôle de la charge de travail
Le litige comportait également une dimension relative au temps de travail, le salarié sollicitant la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.
Sans anticiper ce que décidera la cour d’appel de renvoi, il faut rappeler un point pratique : le forfait jours n’est pas une zone de non-droit. Le Code du travail encadre ce dispositif dans une section dédiée [[C. trav., art. L. 3121-58 à L. 3121-62]]. Il impose, dans l’architecture légale et conventionnelle, des garanties de suivi et de régulation de la charge de travail. Et la Cour de cassation veille, de manière constante, à l’effectivité de ce suivi.
Dans la pratique contentieuse, la surcharge est souvent étayée par des éléments de temps de travail, des courriels tardifs, l’absence de relais, des astreintes informelles, ou un périmètre trop large. Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de démontrer un contrôle réel, le risque de condamnation augmente.
Enseignements pratiques pour les acteurs de l’entreprise
Pour les employeurs et les directions des ressources humaines
- Ne jamais traiter une alerte sur la charge de travail comme un simple sujet de « ressenti ». Dès lors qu’elle touche la santé, elle entre dans le champ de [[C. trav., art. L. 4121-1]].
- Documenter les réponses : analyse de la charge, arbitrages, renforts, priorisation, aménagements. Une réaction concrète vaut souvent mieux qu’un discours.
- Surveiller les signaux faibles : visites médecine du travail, demandes de rendez-vous, mentions en entretien annuel, remontées répétées. L’arrêt montre que ces éléments seront relus, a posteriori, comme autant d’indices d’un différend contemporain [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
- Éviter le faux confort de la lettre « sans réserve ». La Cour rappelle qu’une démission, même apparemment nette, peut être requalifiée si le contexte contredit l’évidence.
Pour les salariés et leurs conseils en droit du travail
- La cohérence du dossier est déterminante : alertes écrites, constats médicaux, échanges RH, éléments objectifs de surcharge. Ce sont ces pièces qui rendent la démission « équivoque ».
- Le juge n’est pas lié par les mots utilisés dans la lettre. Il reconstitue la situation au moment de la rupture.
- La prise d’acte est une voie risquée : si les manquements ne sont pas jugés suffisamment graves, la rupture redevient une démission. Mais l’arrêt du 13 novembre 2025 illustre que, lorsque la surcharge est persistante et signalée, le débat doit être mené sérieusement [[Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335]] ; [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
Conclusion
Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle une exigence de rigueur : on ne peut pas qualifier une démission de « claire et non équivoque » sans examiner, concrètement, le différend qui l’entoure.
La surcharge de travail, lorsqu’elle est dénoncée, médicalisée, et laissée sans réponse adaptée, est un terrain propice à l’équivoque. Le fait qu’elle soit ancienne ne neutralise pas sa pertinence, si elle demeure contemporaine de la rupture.
Les praticiens y verront un message net : la preuve se construit avant la rupture, et le juge doit raisonner au plus près du réel. C’est là que se joue la frontière, parfois ténue, entre la démission et la prise d’acte [[Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535]].
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