Ce qu’il faut retenir sur le salarié protégé et l’autorisation de l’inspection du travail
- Un refus d’autorisation de licencier par l’inspection du travail neutralise durablement le motif invoqué, même après la fin de la période de protection.
- Licencier à l’expiration de la protection sur un motif déjà refusé, y compris économique, expose l’employeur à la nullité du licenciement [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-17.378 à 24-17.383]].
- Si l’autorisation de licenciement est annulée définitivement, le salarié protégé peut obtenir une indemnité réparant le préjudice sur la période légale, selon [[L. 2422-4 du code du travail]].
- En cas de départ à la retraite, l’indemnité reste possible mais peut être réduite des pensions perçues sur la même période, avec assujettissement aux cotisations sociales [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-13.172]].
- En transfert partiel, l’inspection du travail doit être saisie ; en cas de refus, l’employeur doit proposer un emploi similaire à rémunération équivalente [[L. 2421-9 du code du travail]] et la jurisprudence précise les critères d’appréciation [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-12.282]].
La protection des représentants du personnel demeure l’un des piliers du droit du travail français. Elle ne se limite pas à une garantie formelle attachée au mandat. Elle constitue un mécanisme substantiel destiné à préserver l’indépendance du salarié investi d’un mandat représentatif et à prévenir toute mesure de rétorsion déguisée.
Les décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 décembre 2025 apportent, à cet égard, des précisions majeures. Elles s’inscrivent dans un mouvement jurisprudentiel cohérent, exigeant à l’égard des employeurs, et confirment le rôle central de l’inspection du travail comme autorité de régulation et de protection.
Trois séries de décisions méritent une analyse approfondie : l’interdiction de licencier après la fin de la protection sur un motif déjà refusé, le régime indemnitaire en cas d’annulation de l’autorisation administrative de licenciement, et les règles applicables aux salariés protégés en cas de transfert partiel d’entreprise.
Le refus d’autorisation de licenciement continue de produire ses effets après la période de protection
La prohibition du contournement de la protection légale
Le principe est désormais solidement ancré. Lorsqu’un employeur a sollicité l’autorisation de licencier un salarié protégé et que l’inspection du travail a opposé un refus, il ne peut pas se contenter d’attendre l’expiration de la période de protection pour prononcer le licenciement sur le même fondement.
La Cour de cassation y voit un détournement de la procédure de protection, constitutif d’une atteinte grave à l’ordre public social.
Ce principe avait déjà été affirmé dans un arrêt remarqué [[Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-21.561]]. Les décisions du 3 décembre 2025 viennent en renforcer la portée en l’étendant expressément au licenciement pour motif économique.
L’extension explicite au licenciement économique
Dans une série d’arrêts rendus le même jour [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-17.378 à 24-17.383]], la chambre sociale affirme sans ambiguïté que :
« Le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l’autorité administrative et ayant donné lieu à une décision de refus d’autorisation. Un tel licenciement est nul. »
La solution est lourde de conséquences. Elle signifie que le refus opposé par l’inspection du travail épuise définitivement le motif invoqué, y compris lorsque la protection a pris fin.
L’employeur ne peut ni recycler, ni reformuler artificiellement un motif déjà soumis à l’autorité administrative. Le contrôle exercé par l’inspection du travail s’impose dans le temps et lie durablement l’employeur.
La sanction de la nullité
La Cour ne se contente pas d’une sanction indemnitaire. Elle prononce la nullité du licenciement, avec l’ensemble des conséquences qui en découlent : droit à réintégration, rappel de salaires, indemnisation spécifique en cas de refus de réintégration.
Cette solution renforce considérablement la portée dissuasive du régime protecteur et sécurise l’action des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat.
L’annulation de l’autorisation administrative et le régime indemnitaire du salarié protégé
Le cadre légal de l’indemnisation
L’article [[L. 2422-4 du code du travail]] prévoit que lorsque l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est annulée définitivement, l’intéressé peut obtenir la réparation de l’intégralité du préjudice subi.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, l’indemnité couvre la période comprise entre son licenciement et l’expiration d’un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation.
Ce mécanisme vise à replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne si la décision administrative illégale n’avait pas été prise.
L’articulation avec la mise à la retraite du salarié
L’arrêt rendu le 3 décembre 2025 [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-13.172]] apporte une précision attendue sur l’articulation entre cette indemnité et les droits à la retraite.
La Cour juge que lorsque le salarié protégé, licencié sur autorisation administrative ultérieurement annulée, a fait valoir ses droits à la retraite et ne peut plus solliciter sa réintégration, il conserve le droit à l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4.
Toutefois, cette indemnité doit être réduite du montant des pensions de retraite perçues pendant la période indemnisée, sauf si le salarié a atteint, avant cette date, l’âge légal de mise à la retraite d’office.
Cette solution repose sur une logique de réparation intégrale mais non excessive du préjudice.
La nature salariale de l’indemnité
La Cour rappelle également un point essentiel, souvent source de contentieux : l’indemnité due au salarié protégé constitue un complément de salaire.
À ce titre, elle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales, y compris les cotisations de retraite.
Cette qualification emporte des conséquences pratiques importantes pour les employeurs, tant en termes de coût que de régularisations sociales a posteriori.
Le transfert partiel d’entreprise et le statut du salarié protégé
L’obligation de saisine de l’inspection du travail
En cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, la situation des salariés protégés obéit à un régime spécifique.
Conformément à l’article [[L. 2421-9 du code du travail]], lorsque le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé est envisagé, l’inspection du travail doit être saisie afin de vérifier que la mesure n’est pas discriminatoire et qu’elle n’est pas liée à l’exercice du mandat.
Le refus d’autorisation fait obstacle au transfert automatique du contrat de travail vers l’entreprise entrante.
L’obligation de reclassement interne
Lorsque le transfert est refusé, l’employeur d’origine doit proposer au salarié protégé un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente, dans un autre établissement ou une autre entité de l’entreprise.
La notion d’emploi similaire est appréciée de manière concrète, au regard des fonctions, de la classification et de la rémunération, mais aussi des conditions d’exercice du travail.
L’arrêt du 3 décembre 2025 relatif à la société Sud Service
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-12.282]], la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel d’Aix-en-Provence.
Le salarié protégé soutenait que la suppression de certains outils de travail, en l’occurrence un véhicule de service et un téléphone professionnel, faisait obstacle à la qualification de poste similaire.
La Cour rejette cet argument, en relevant que le véhicule était attaché à un site spécifique et que le salarié ne démontrait pas que le téléphone professionnel constituait un outil nécessaire à l’exercice de son mandat.
Elle juge que l’employeur avait satisfait à son obligation en proposant plusieurs postes de chef de site avec maintien de la rémunération antérieure.
L’absence de trouble manifestement illicite en référé
La Cour confirme enfin que le refus du salarié d’accepter le poste proposé, assorti de réserves substantielles, excluait la caractérisation d’un trouble manifestement illicite justifiant une mesure de réintégration en référé.
Cette décision illustre la rigueur avec laquelle les juridictions apprécient les conditions d’intervention du juge des référés en matière de protection des salariés protégés.
Une jurisprudence de consolidation et de responsabilisation
Les décisions rendues en décembre 2025 traduisent une ligne jurisprudentielle claire. La protection du salarié protégé ne saurait être contournée, édulcorée ou différée. Elle s’impose à l’employeur avec une force contraignante durable.
Le rôle de l’inspection du travail est confirmé comme central, tant en matière de licenciement que de transfert d’entreprise. Ses décisions produisent des effets juridiques qui excèdent largement la période de protection stricto sensu.
Pour les employeurs, ces arrêts imposent une vigilance accrue dans l’anticipation des restructurations et dans la gestion des mandats représentatifs. Pour les salariés protégés, ils constituent un socle jurisprudentiel robuste, garantissant une protection effective et opérationnelle.
À bien des égards, décembre 2025 marque une étape supplémentaire dans la consolidation d’un droit de la protection qui ne tolère ni approximation, ni stratégie de contournement.
Foire aux questions
Un employeur peut-il licencier un salarié protégé après la fin de sa protection sur un motif déjà refusé ?
Non. Lorsque l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur ne peut pas attendre l’expiration de la période de protection pour procéder au licenciement sur le même motif. La Cour de cassation considère qu’une telle pratique constitue un détournement de la procédure de protection. Les décisions rendues le 3 décembre 2025 confirment que cette interdiction s’applique également au licenciement pour motif économique. Le licenciement prononcé dans ces conditions est entaché de nullité, même si le mandat a pris fin entre-temps [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-17.378 à 24-17.383]].
Le refus de l’inspection du travail produit-il des effets au-delà de la période de protection ?
Oui. Contrairement à une idée répandue, le refus d’autorisation de licenciement ne se limite pas à bloquer la rupture du contrat pendant la période de protection. Il prive durablement l’employeur de la possibilité d’invoquer le motif refusé, y compris après la fin du mandat. La protection attachée au statut du salarié protégé ne se réduit donc pas à un simple délai, mais s’inscrit dans une logique de garantie substantielle destinée à empêcher toute mesure de rétorsion différée.
Quelle indemnisation est due lorsque l’autorisation de licenciement est annulée ?
Lorsque l’autorisation administrative de licenciement est annulée définitivement, le salarié protégé peut prétendre à la réparation intégrale de son préjudice sur le fondement de l’article [[L. 2422-4 du code du travail]]. S’il ne demande pas sa réintégration, l’indemnité couvre la période comprise entre la date du licenciement et l’expiration d’un délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation. Cette indemnité a la nature d’un complément de salaire et donne lieu au paiement des cotisations sociales, y compris les cotisations de retraite [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-13.172]].
Que se passe-t-il si le salarié protégé part à la retraite après son licenciement ?
Le fait pour le salarié protégé de faire valoir ses droits à la retraite ne le prive pas automatiquement de son droit à indemnisation. La Cour de cassation a jugé que, lorsqu’il ne peut plus demander sa réintégration en raison de son départ à la retraite, le salarié conserve le droit à l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4. Toutefois, le montant de cette indemnité doit être réduit des pensions de retraite perçues pendant la période indemnisée, sauf si le salarié atteint avant cette date l’âge légal de mise à la retraite d’office [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-13.172]].
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de transfert partiel d’un salarié protégé ?
En cas de transfert partiel d’entreprise, l’inspection du travail doit être saisie afin d’autoriser le transfert du contrat de travail du salarié protégé et de vérifier l’absence de discrimination liée au mandat [[L. 2421-9 du code du travail]]. Si l’autorisation est refusée, l’employeur d’origine doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. La jurisprudence récente admet que certains outils de travail puissent différer, dès lors qu’ils ne constituent pas des éléments essentiels du contrat ou du mandat, et que les fonctions, la classification et la rémunération soient maintenues [[Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-12.282]].
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