L’astreinte permet à l’employeur de mobiliser un salarié en dehors de ses horaires de travail pour répondre à une intervention urgente.

Ce mécanisme est encadré. Le Code du travail et la jurisprudence imposent des règles précises afin de concilier les besoins de l’entreprise et les droits des salariés.

I. Une mise en place strictement encadrée

L’astreinte ne peut pas être organisée de manière informelle. Elle doit être prévue par un accord collectif ou, à défaut, par une décision unilatérale de l’employeur.

La seule présence d’une clause d’astreinte dans le contrat de travail ne suffit pas si aucun dispositif collectif ou unilatéral n’a été formalisé (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507).

La voie privilégiée reste l’accord collectif. Il garantit une meilleure sécurité juridique et protège davantage les salariés.

Cet accord doit notamment préciser :

  • l’organisation des astreintes
  • les modalités d’information des salariés
  • les délais de prévenance
  • les contreparties accordées

(Article L3121-11 du Code du travail)

En l’absence d’accord, l’employeur peut instaurer les astreintes par décision unilatérale. Cette décision doit au minimum définir l’organisation et les compensations (Article L3121-12 du Code du travail).

Dans ce cas, deux obligations préalables s’imposent :

  • consultation du Comité Social et Économique
  • information de l’inspection du travail

(Article L3121-12 du Code du travail)

Cette voie reste moins protectrice. Le CSE ne peut ni bloquer la décision ni imposer des modifications.

À l’inverse, lorsqu’un accord collectif existe, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le dispositif. Il doit respecter les règles de révision des accords (Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-22.269).

II. Le salarié peut-il refuser d’effectuer des astreintes ?

Tout dépend du mode de mise en place.

Si l’astreinte résulte d’un accord collectif, elle s’impose au salarié. Elle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus est fautif (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.102 ; Cass. soc., 13 févr. 2002, n° 00-40.387).

En revanche, si l’astreinte est instaurée unilatéralement par l’employeur, elle modifie le contrat de travail. L’accord du salarié est alors nécessaire (Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.102).

Enfin, si l’astreinte est seulement prévue dans le contrat sans cadre collectif ou unilatéral, le salarié peut refuser sans commettre de faute (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507).

III. Le refus fondé sur la vie personnelle

Dans certaines situations, un refus peut être justifié par la vie personnelle et familiale du salarié.

Aucune décision spécifique sur les astreintes n’a, à ce jour, été identifiée. Par prudence, un raisonnement par analogie est possible.

La Cour de cassation admet qu’une clause de mobilité, pourtant licite, peut être écartée si elle porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale (Article L1121-1 du Code du travail ; Cass. soc., 14 octobre 2008 n° 07-40.523 ; Cass. soc., 10 février 2016 n° 14-17.576).

Elle a également jugé qu’un changement d’horaires doit tenir compte d’obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-45.562).

Ce raisonnement pourrait être transposé aux astreintes.

Cette faculté de refus doit toutefois rester exceptionnelle et être appréciée avec prudence.