La question salariale reste peu discutée entre salariés, alors même que les inégalités persistent, notamment entre les femmes et les hommes.
En 2023, à temps de travail identique, les femmes percevaient en moyenne une rémunération inférieure de 14,2 % à celle des hommes.
Dans un contexte d’individualisation des salaires, ces écarts sont difficiles à identifier.
La directive du 10 mai 2023 (n°2023/970) vise à lever cette opacité.
Elle doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Un projet de loi est en cours d’élaboration.
I. Ce que la directive change pour les salariés
1. Pour les candidats à un emploi
La directive modifie les pratiques de recrutement.
Interdiction de demander le salaire antérieur
L’employeur ne pourra plus demander au candidat son salaire actuel ou passé (article 5 de la directive).
Droit à l’information sur la rémunération
Le candidat devra recevoir des informations sur la fourchette de rémunération du poste (article 5 de la directive).
Le projet de loi prévoit que cette information figure dans l’offre d’emploi. À défaut, elle devra être communiquée par écrit avant ou pendant l’entretien.
Le texte en discussion n’impose pas de fourchette maximale. Une amplitude trop large pourrait limiter l’intérêt de l’information.
2. Pour les salariés en poste
Accès aux critères de rémunération
L’employeur devra rendre accessibles les critères déterminant :
- la rémunération
- les niveaux de rémunération
- la progression salariale
(article 6 de la directive)
Cette obligation pourrait ne pas s’appliquer aux entreprises de moins de 50 salariés.
La rémunération s’entend largement, incluant salaires, primes et avantages.
Les écarts restent possibles, mais doivent reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Droit à l’information
Le salarié pourra demander :
- son niveau de rémunération
- les niveaux moyens, par sexe, pour un travail identique ou de valeur égale
(article 7 de la directive)
L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois. La demande pourra passer par un représentant du personnel.
L’employeur devra informer annuellement les salariés de ce droit.
Droit de divulguer sa rémunération
Le salarié pourra communiquer librement sa rémunération. Les clauses de confidentialité sur ce point seront interdites (article 7 de la directive).
II. Un renforcement de l’égalité femmes-hommes
Depuis 2019, les entreprises publient un index d’égalité professionnelle (article L. 1142-8 du Code du travail).
Ce dispositif a montré ses limites. Une entreprise a été condamnée pour discrimination en 2023 malgré une note de 93/100 (Cour d'appel de Grenoble, Chambre Sociale Section B, 26 octobre 2023, n° 18/04071).
La directive impose une refonte du système avec :
- des données plus nombreuses
- des indicateurs plus précis
- une meilleure identification des écarts
Ce nouvel index concernera en principe les entreprises d’au moins 50 salariés.
III. Une action en justice facilitée
La directive facilite les actions en discrimination salariale.
Le salarié pourra s’appuyer sur un panel de comparaison élargi :
- données statistiques
- rémunération d’anciens salariés
- rémunération de salariés d’autres entités du groupe ou de l’UES
La charge de la preuve sera renforcée.
En cas de manquement à l’obligation de transparence, elle sera renversée (article 18 de la directive). L’employeur devra démontrer l’absence de discrimination, sauf violation mineure et non intentionnelle.
Cela rendra la défense de l’employeur plus difficile.
Les représentants du personnel auront un rôle clé pour identifier les manquements et informer les salariés.
IV. Le rôle renforcé des représentants du personnel
Les représentants du personnel deviennent centraux dans l’exploitation des données salariales.
Ils pourront :
- analyser les écarts de rémunération
- formuler des revendications étayées
- participer aux consultations et évaluations liées aux écarts
(article 10 de la directive)
Ils participeront aussi à la définition des critères permettant d’identifier les travaux de valeur égale (article 4 de la directive).
Leur rôle devient structurant dans la réduction des inégalités salariales.
Conclusion
La directive marque un changement de logique. La transparence devient la règle et non plus l’exception.
Sa transposition est attendue, mais ses principes structurent déjà l’évolution du droit.
Le projet de loi prévoit des sanctions administratives en cas de manquement.
Salariés et représentants du personnel disposent désormais d’outils concrets pour identifier et contester les écarts de rémunération.
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