La notion de burn-out est encore complexe à appréhender.

Parmi les nombreuses définitions qui ont été données sur ce sujet, on peut citer celle de l'Organisation mondiale de la santé qui indique que « "Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été correctement géré... Il se caractérise par trois dimensions :"

"1) des sentiments d'épuisement ou de fatigue ;"

"2) une distance mentale accrue par rapport à son travail, ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés à son travail ;"

"3) un sentiment d'inefficacité et de manque d'accomplissement" ».

Le burn-out, considéré médicalement comme une forme particulière de dépression, peut frapper des salariés qui se considèrent par exemple, en compétition au travail, en surcharge matérielle et mentale, qui n'arrivent plus à déconnecter et profiter de leur vie personnelle etc.

En pratique, les salariés les plus touchés seront bien souvent les plus investis et performants, avant de connaitre progressivement une dégradation de leur état de santé et de leurs conditions de travail.

Au travail, chacun doit être vigileant à l'égard de certains signes, comme une extrême fatigue, une irritabilité, la difficulté à absorber sa charge de travail et le stress et l'anxiété qui en découle, la difficulté à se reposer, les difficultés à prendre du recul sur tous les sujets qui se rapportent au travail etc.

Le burn-out étant encore mal appréhendé par les différentes parties concernées, le burn-out est bien souvent réalisé au stade critique, lorsque le salarié va souffrir d'un absentéisme au travail, faire l'objet d'arrêts de travail qui vont se succéder et / ou se prolonger.

Le burn-out pourra même être considéré comme une maladie professionnelle.

Rappelons que l'employeur comme les salariés sont débiteurs d'une obligation de sécurité au travail.

L'employeur doit mener des actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux et en particulier le burn-out.

L'employeur pourra engager potentiellement sa responsabilité, non seulement en raisons des actions et omissions ayant eu pour effet direct la dégradation de l'état de santé et des conditions de travail, notamment, en cas de management adapté ou de culture d'entreprise favorisant l'épuisement de travail et la perte de valeurs des salariés dans les faits.

Un harcèlement moral pourrait même être reconnu en justice, schématiquement si le salarié présente des éléments de fait laissant présumer qu'il a subi des agissements répétés caractéristique de harcèlement, sans que l'employeur ne parvienne à combattre cette présomption par des éléments objectifs et étranger à tout harcèlement.

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