Le recours au forfait annuel en jours demeure un mécanisme central d’organisation du temps de travail des cadres et salariés disposant d’une autonomie suffisante. Pour autant, ce dispositif reste l’un des plus exposés au contentieux social, tant en raison de ses conditions de validité que de son articulation avec les exigences de protection de la santé et du droit au repos.
L’année 2026 impose, comme chaque année civile, un recalcul précis du nombre de jours de repos afin de respecter le plafond annuel de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
1. Rappels sur le cadre normatif du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours trouve son fondement dans les dispositions du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail. Sa mise en place suppose impérativement :
- l’existence d’un accord collectif valide autorisant le recours au forfait-jours ;
- la conclusion d’une convention individuelle écrite avec le salarié ;
- une autonomie réelle dans l’organisation du temps de travail.
La Cour de cassation rappelle de manière constante que le forfait-jours ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ses droits fondamentaux au repos et à la santé. Le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le suivi effectif de la charge de travail, constituent des exigences substantielles, dont la méconnaissance peut entraîner la privation d’effet de la convention de forfait.
2. La logique annuelle du calcul des jours de repos
Contrairement au temps de travail décompté en heures, le forfait-jours repose sur une logique annuelle. Le nombre de jours de repos n’est donc pas figé. Il dépend du nombre de jours ouvrés que comporte l’année civile considérée.
Le raisonnement juridique est constant :
- déterminer le nombre de jours calendaires de l’année ;
- retrancher les jours non travaillés par nature ;
- comparer le résultat au plafond annuel de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
Ce mécanisme explique les variations annuelles du nombre de jours de repos, à forfait identique.
3. Détermination des jours ouvrés en 2026
3.1. Les jours calendaires
L’année 2026 comporte 365 jours. Ce point ne soulève aucune difficulté.
3.2. Les repos hebdomadaires
Dans une organisation classique du travail du lundi au vendredi, les samedis et dimanches constituent les jours de repos hebdomadaire. En 2026, ils représentent 104 jours, qui doivent être intégralement exclus du décompte des jours travaillables.
3.3. Les jours fériés
En 2026, 9 jours fériés tombent un jour ouvré. Les jours fériés coïncidant avec un samedi ou un dimanche, tels que le 15 août ou le 1er novembre, sont neutres dans le calcul, puisqu’ils ne réduisent pas le nombre de jours ouvrés.
Cette distinction est essentielle, car elle conditionne le volume final de jours travaillables.
3.4. Les congés payés légaux
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés, qui doivent être retranchés du nombre de jours pouvant être travaillés sur l’année civile.
3.5. Synthèse du calcul
- Jours calendaires : 365
- Repos hebdomadaire : 104
- Jours fériés ouvrés : 9
- Congés payés légaux : 25
Soit un total de 138 jours non travaillés.
Le nombre de jours ouvrés théoriquement travaillables en 2026 s’élève donc à :
365 − 138 = 227 jours
4. Application à un forfait annuel de 218 jours
La majorité des conventions de forfait-jours retiennent un plafond de 218 jours travaillés sur l’année civile. L’application du calcul est alors mécanique.
- Jours ouvrés disponibles : 227
- Plafond conventionnel : 218
➡️ Le nombre de jours de repos en 2026 est donc de 9 jours, en sus des congés payés.
Ces jours de repos constituent un élément autonome du forfait-jours. Ils participent directement à l’équilibre du dispositif et à la prévention des risques liés à une charge de travail excessive.
5. Le traitement juridique des congés supplémentaires
La question des congés supplémentaires demeure source de confusions récurrentes en pratique. Il s’agit notamment :
- des congés d’ancienneté ;
- des jours accordés par accord collectif ou usage.
La Cour de cassation a clarifié ce point de manière nette. Les congés supplémentaires :
- doivent être déduits du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait ;
- ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos issus du forfait-jours.
Cette solution s’inscrit dans une logique de protection du salarié et de respect du plafond annuel de jours travaillés.
Illustration pratique
Un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours bénéficie de 4 jours de congés supplémentaires.
- Jours de repos en 2026 : 9
- Jours effectivement travaillés : 214
Toute imputation de ces jours sur les jours de repos constituerait une violation du dispositif légal.
6. Les obligations de suivi pesant sur l’employeur
Le respect du nombre de jours travaillés ne suffit pas, à lui seul, à sécuriser le forfait-jours. L’employeur doit également mettre en œuvre un suivi effectif et individualisé.
Ce suivi implique notamment :
- un entretien annuel spécifique portant sur la charge de travail ;
- un dispositif fiable de suivi des jours travaillés ;
- la possibilité pour le salarié de signaler une surcharge ou une atteinte à son droit au repos.
L’absence ou l’insuffisance de ces garanties expose l’employeur à une remise en cause du forfait, indépendamment du respect arithmétique du plafond annuel.
7. Les risques contentieux en cas de non-conformité
La jurisprudence demeure particulièrement sévère à l’égard des forfaits-jours mal sécurisés. Les conséquences peuvent être considérables :
- annulation de la convention de forfait ;
- requalification du temps de travail en durée horaire ;
- rappels d’heures supplémentaires ;
- dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
Ces risques justifient une vigilance accrue, tant lors de la mise en place que dans le suivi annuel du dispositif.
En 2026, le calcul du forfait-jours conduit à retenir 227 jours ouvrés théoriquement travaillables. Pour un plafond conventionnel de 218 jours, le salarié bénéficie de 9 jours de repos, indépendamment des congés supplémentaires dont il pourrait disposer.
Le forfait-jours demeure un outil pertinent d’organisation du travail, à condition d’être juridiquement maîtrisé. Pour les praticiens du droit social, il constitue un terrain d’analyse privilégié, à la croisée du droit du temps de travail, de la protection de la santé et du contentieux prud’homal.
LE BOUARD AVOCATS
4 place Hoche,
78000, Versailles
https://www.lebouard-avocats.fr/
Pas de contribution, soyez le premier