Entre obligation de sécurité, droit d’alerte du CSE et liberté de la preuve, la jurisprudence récente conduit à distinguer l’obligation pour l’employeur de réagir à un signalement de l’existence d’une obligation systématique d’ouvrir une enquête interne. Les arrêts rendus par la Cour de cassation en 2024, 2025 et 2026 permettent aujourd’hui de mieux tracer cette frontière.

Lorsqu’un salarié signale des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ou sexuel, l’ouverture d’une enquête interne est devenue, dans la pratique des entreprises, un réflexe fréquent. Elle permet de recueillir des témoignages, confronter les versions, examiner les documents disponibles et déterminer les mesures à prendre.

Ce réflexe est-il pour autant une obligation juridique ?

La réponse est plus nuancée qu’il n’y paraît. Par un arrêt publié au Bulletin du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a expressément affirmé qu’« aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ».

Cette affirmation ne saurait cependant être comprise comme autorisant l’employeur à demeurer passif. Le Code du travail lui impose toujours de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prévenir le harcèlement et, en matière de harcèlement sexuel, de prendre les mesures permettant d’y mettre un terme et de le sanctionner. Dans certaines situations, l’enquête sera d’ailleurs expressément imposée par la loi, notamment lorsqu’un membre du comité social et économique exerce le droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail.

La question n’est donc plus simplement de savoir si l’enquête est obligatoire. Elle consiste à déterminer dans quelles circonstances l’employeur peut raisonnablement s’en dispenser et comment il peut démontrer, en cas de contentieux, qu’il a effectivement satisfait à ses obligations.

L’obligation de sécurité n’est pas, en elle-même, une obligation systématique d’enquêter

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En matière de harcèlement moral, l’article L. 1152-4 prévoit en outre que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En matière de harcèlement sexuel, l’article L. 1153-5 prévoit qu’il doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits, y mettre un terme et les sanctionner.

Aucun de ces textes ne prévoit toutefois, en tant que principe général, qu’un signalement entraîne nécessairement l’ouverture d’une procédure formalisée d’enquête interne.

Cette distinction entre l’obligation d’agir et l’obligation d’enquêter est désormais clairement perceptible dans la jurisprudence.

L’arrêt du 12 juin 2024 : l’absence d’enquête ne suffit pas à caractériser un manquement

La Cour de cassation avait déjà apporté une précision importante dans un arrêt du 12 juin 2024, n° 23-13.975, publié au Bulletin.

Une salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir déclenché d’enquête après avoir dénoncé des comportements qu’elle estimait constitutifs de harcèlement moral. Elle soutenait que cette absence d’enquête suffisait à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement.

Elle relève que l’employeur avait pris différentes mesures en réaction aux difficultés portées à sa connaissance et que les juges du fond avaient pu considérer celles-ci comme suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de l’intéressée.

La chambre sociale en déduit que, « nonobstant l’absence d’enquête interne », l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

L’enseignement est important : l’enquête interne n’est pas nécessairement une fin en soi. Ce que le juge recherche est d’abord la réalité et la pertinence des mesures adoptées par l’employeur face au risque dont il a connaissance.

L’arrêt du 14 janvier 2026 confirme l’absence d’obligation générale d’enquête

L’arrêt rendu le 14 janvier 2026, n° 24-19.544, franchit une étape supplémentaire.

Un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel dénoncés par plusieurs salariées. La cour d’appel avait estimé que l’employeur était défaillant dans l’administration de la preuve, notamment parce qu’il s’était fondé sur les déclarations des victimes sans diligenter une enquête interne susceptible de les corroborer.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et énonce expressément qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Il appartenait donc aux juges d’apprécier la valeur et la portée des auditions, attestations et autres éléments de preuve effectivement produits, sans pouvoir considérer que l’absence d’enquête rendait ceux-ci insuffisants par principe.

La portée de cet arrêt doit toutefois être exactement mesurée.

La Cour se prononçait dans un contentieux relatif au bien-fondé du licenciement disciplinaire du salarié mis en cause et, plus précisément, sur l’administration de la preuve des faits qui lui étaient reprochés.

Elle n’affirme pas qu’un employeur informé d’une situation potentiellement dangereuse pourrait s’abstenir de toute réaction.

L’absence d’obligation procédurale générale d’enquête ne fait donc pas disparaître l’obligation substantielle de sécurité.

L’employeur doit réagir même lorsque le mot « harcèlement » n’est pas prononcé

Un arrêt du 8 juillet 2026, n° 24-17.481, illustre précisément cette seconde dimension.

Une salariée avait alerté son employeur sur les méthodes de management d’un directeur général : mise à l’écart, dévalorisation du travail, limitation des initiatives, climat social dégradé et pratiques managériales qualifiées de toxiques par plusieurs salariés.

Pour écarter tout manquement à l’obligation de sécurité, la cour d’appel avait notamment relevé que la salariée n’avait pas expressément utilisé le terme « harcèlement moral » et que sa note ne décrivait pas expressément des agissements répétés susceptibles de recevoir immédiatement cette qualification.

La Cour de cassation censure l'arrêt.

Elle rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les juges avaient constaté l’existence d’informations portant sur des méthodes managériales problématiques et la dégradation du climat social : ils ne pouvaient donc se satisfaire de l’absence de qualification juridique de « harcèlement » par la salariée.

Cet arrêt est particulièrement important en pratique.

Il appartient à l’employeur de réagir aux faits qui lui sont signalés et non uniquement aux qualifications juridiques utilisées par leurs auteurs.

Un salarié n’est ni juriste ni tenu de déterminer si ce qu’il décrit constitue juridiquement un harcèlement moral. Des informations relatives à une souffrance au travail, un management dégradant, des humiliations répétées, une mise à l’écart ou une détérioration importante du climat social peuvent donc appeler une réaction de l’employeur alors même que le terme « harcèlement » n’est jamais utilisé.

L’arrêt du 8 juillet 2026 n’érige pas pour autant l’enquête interne en solution obligatoire dans chaque dossier. Il impose surtout à l’employeur de pouvoir établir qu’il a réellement traité les signaux portés à sa connaissance.

Droit d’alerte du CSE : l’hypothèse dans laquelle la loi impose expressément une enquête

La situation est différente lorsque le signalement prend la forme du droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail.

Lorsqu’un membre de la délégation du personnel au CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, il peut en saisir immédiatement l’employeur.

Le texte vise expressément parmi ces atteintes les faits de harcèlement sexuel ou moral ainsi que les mesures discriminatoires.

Dans cette hypothèse, le législateur ne laisse plus de doute sur la procédure à suivre : l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

Il s’agit donc d’une différence essentielle.

Un signalement individuel de harcèlement n'entraîne pas, en l'état de la jurisprudence, une obligation générale et automatique d'organiser une enquête interne formalisée. En revanche, lorsque les conditions de l'article L. 2312-59 sont réunies et que le droit d'alerte est exercé, l'enquête conjointe prévue par le texte devient une obligation légale.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et en l’absence de solution trouvée avec celui-ci, le salarié ou, sous les conditions prévues par le texte, le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut alors ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte.

La Cour de cassation précise en 2026 les limites du droit d’alerte

Dans un arrêt du 18 mars 2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin, la chambre sociale a également apporté une précision importante sur ce mécanisme.

Elle juge qu’un membre du CSE ne peut invoquer, sur le fondement de l’article L. 2312-59, une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine de la juridiction.

Cette décision rappelle la finalité particulière du droit d’alerte : il permet au juge d’ordonner des mesures destinées à faire cesser une atteinte existant dans l’entreprise. Il ne constitue pas un mécanisme général permettant de réparer a posteriori toute atteinte antérieure aux droits d’un ancien salarié.

L’absence d’obligation systématique ne doit pas conduire à sous-estimer l’utilité de l’enquête

Sur le terrain strictement juridique, il convient donc d’éviter deux affirmations également excessives.

La première consisterait à soutenir que tout signalement de harcèlement impose nécessairement une enquête interne. La jurisprudence du 12 juin 2024 et surtout celle du 14 janvier 2026 s’y opposent.

La seconde serait de considérer que, puisque l’enquête n’est pas toujours légalement obligatoire, elle serait juridiquement secondaire.

Ce serait méconnaître la fonction qu’elle remplit.

Lorsqu’un employeur reçoit des versions contradictoires, lorsque plusieurs salariés sont concernés, lorsque les faits sont susceptibles de se poursuivre, qu’une mesure disciplinaire est envisagée ou que la santé d’un travailleur apparaît menacée, la réalisation d’investigations sérieuses devient souvent le moyen le plus adapté pour satisfaire à l’obligation de sécurité et permettre une décision éclairée.

Le Défenseur des droits adopte d’ailleurs une approche exigeante. Dans sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 consacrée aux discriminations et au harcèlement sexuel dans l’emploi, il considère que lorsque le signalement nécessite des investigations complémentaires, une enquête interne doit être ouverte. Il recommande notamment de formaliser en amont sa méthodologie, d’assurer la traçabilité des différentes étapes et de garantir confidentialité, impartialité, objectivité et rigueur.

Ces recommandations ne doivent cependant pas être confondues avec la règle jurisprudentielle dégagée par la Cour de cassation : elles constituent un référentiel de bonnes pratiques particulièrement utile, mais ne permettent pas d’effacer la distinction opérée par la chambre sociale entre obligation de sécurité et obligation procédurale systématique d’enquête.

Lorsqu’une enquête est réalisée, sa méthode devient un enjeu probatoire

L’ouverture d’une enquête ne suffit pas à sécuriser la situation.

Encore faut-il que cette enquête soit suffisamment rigoureuse pour conserver une réelle valeur lorsque les faits sont ensuite discutés devant le juge.

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 18 juin 2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin, est particulièrement éclairant.

Une entreprise produisait une enquête interne pour établir les faits de harcèlement reprochés au salarié qu’elle avait licencié. La cour d’appel avait cependant relevé plusieurs difficultés : certains comptes rendus étaient partiellement tronqués, certains éléments n'étaient pas corroborés et seulement cinq comptes rendus d'entretien sur quatorze avaient été communiqués.

La Cour de cassation valide l’analyse des juges du fond : il leur appartenait d’apprécier la valeur probante du rapport d’enquête au regard des autres éléments produits par les parties.

L’enseignement dépasse largement cette affaire.

Une enquête interne n’est pas investie d’une force probante particulière du seul fait qu’elle existe. Le juge peut examiner les conditions dans lesquelles les témoignages ont été recueillis, les documents sur lesquels l’enquête repose, l’existence d’éléments concordants ou contradictoires, son caractère complet et, plus généralement, la cohérence de la démonstration qui lui est soumise.

La qualité de l’enquête devient ainsi déterminante lorsque celle-ci doit ensuite servir de support à une sanction disciplinaire ou être produite dans un contentieux prud’homal.

Enquête interne et contradictoire : il ne s’agit pas d’une enquête pénale

L’arrêt du 14 janvier 2026 apporte également un rappel utile à cet égard.

La cour d’appel avait reproché à l'employeur l'absence d'une enquête « sérieuse et contradictoire », en rapprochant implicitement celle-ci des exigences applicables à une enquête pénale.

La Cour de cassation n'a pas retenu cette approche. Elle rappelle avant tout la liberté de la preuve en matière prud'homale et refuse d'ériger l'existence préalable d'une enquête interne répondant à un formalisme déterminé en condition de validité de la sanction.

L'enquête interne demeure toutefois soumise aux principes de loyauté, de proportionnalité et de respect des droits des personnes concernées. Le Défenseur des droits recommande notamment un traitement impartial et équilibré ainsi qu'une méthodologie permettant de vérifier a posteriori le déroulement des investigations.

Il faut ainsi distinguer contradictoire juridictionnel et équité méthodologique de l’enquête. L'employeur n'est pas chargé d'organiser un procès interne, mais une enquête manifestement orientée, lacunaire ou conduite exclusivement à charge risque de voir sa crédibilité fortement diminuée devant le juge.

À quel moment l’employeur a-t-il intérêt à ouvrir une enquête ?

Au-delà des hypothèses dans lesquelles la loi l’impose expressément, la décision d’enquêter doit être appréciée au regard de la nature du signalement.

Plus les faits sont graves, circonstanciés ou susceptibles de concerner plusieurs personnes, plus l’absence d’investigations devient difficile à justifier. Il en va de même lorsque les versions sont contradictoires, que les faits semblent se poursuivre, qu'un responsable hiérarchique est directement mis en cause ou qu'une sanction disciplinaire importante est envisagée.

À l'inverse, certains signalements peuvent parfois être traités par des mesures immédiates et suffisamment documentées sans qu'une procédure formelle d'enquête soit indispensable, comme l'a montré l'arrêt du 12 juin 2024.

La question centrale devrait donc être formulée autrement : au regard des informations dont il disposait, l'employeur est-il en mesure d'expliquer et de démontrer pourquoi les mesures prises étaient adaptées à la situation ?

Cette approche permet de réconcilier les différentes décisions rendues par la chambre sociale.

Pourquoi confier certaines enquêtes à un avocat ?

L'enquête interne se situe à la rencontre de plusieurs problématiques : droit du travail, santé et sécurité, preuve, droit disciplinaire, protection des données personnelles et, parfois, droit pénal.

Le recours à un tiers extérieur peut notamment être envisagé lorsque la situation présente un degré particulier de sensibilité, lorsque des membres de la direction sont mis en cause ou lorsque l'impartialité des services internes pourrait être discutée.

Le Conseil national des barreaux a consacré dès 2020 un guide à la pratique des enquêtes internes par les avocats. Il souligne que l'avocat peut jouer un rôle important en raison notamment de son expérience des problématiques contentieuses et rappelle que les échanges entre l'avocat et son client sont couverts par le secret professionnel.

L'intervention de l'avocat enquêteur ne dispense naturellement pas du respect des règles applicables à l'enquête. Son intérêt réside notamment dans la possibilité de définir juridiquement le périmètre de la mission, de structurer les auditions, d'identifier les éléments utiles et contradictoires, puis d'articuler les constatations réalisées avec les obligations de l'employeur.

Cette pratique se développe notamment au sein de cabinets spécialisés en droit social. Le Bouard Avocats, cabinet inscrit au Barreau de Versailles, intervient ainsi dans la conduite d’enquêtes internes relatives au harcèlement, aux risques psychosociaux et aux alertes du CSE, en accompagnant les employeurs dans la définition du protocole, les auditions et l'analyse juridique des éléments recueillis.

En savoir plus sur l’intervention d’un avocat dans une enquête interne – Le Bouard Avocats

L'intervention d'un avocat ne confère cependant pas au rapport une vérité judiciaire préconstituée : l'appréciation de la matérialité et de la qualification des faits demeure, en cas de contentieux, de la compétence du juge.

De l’obligation d’enquêter à l’obligation de pouvoir justifier sa réaction

La jurisprudence récente conduit finalement à déplacer la question.

L’enjeu n’est plus de rechercher une règle selon laquelle tout signalement de harcèlement entraînerait automatiquement une enquête interne.

Depuis l’arrêt du 14 janvier 2026, une telle affirmation ne peut plus être soutenue sans nuance : la Cour de cassation affirme expressément qu’aucune disposition du Code du travail n'impose, de manière générale, une enquête interne après un signalement de harcèlement sexuel. L'arrêt du 12 juin 2024 avait déjà admis qu'un employeur puisse satisfaire à son obligation de sécurité sans avoir organisé une telle enquête.

Pour autant, l'absence d'obligation automatique d'enquête ne constitue jamais une autorisation de ne rien faire.

L’arrêt du 8 juillet 2026 rappelle au contraire que l’employeur doit réagir aux éléments portés à sa connaissance, y compris lorsque le salarié ne les qualifie pas lui-même de harcèlement. Et lorsqu’un élu du CSE exerce le droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail, la situation change encore : l’enquête menée avec le membre du CSE est alors expressément commandée par la loi.

La véritable obligation qui pèse sur l'employeur peut dès lors être formulée ainsi : être capable de démontrer qu’il a pris au sérieux le signalement, évalué le risque et adopté, dans un délai approprié, les mesures nécessaires à la protection des salariés.

Dans de nombreux dossiers, l'enquête interne restera le moyen le plus pertinent pour y parvenir. Mais sa force ne résultera ni de son seul intitulé ni de son existence formelle. Elle dépendra de la qualité de sa méthode, de l'impartialité des investigations et de la solidité des éléments qu'elle aura permis de recueillir.

Références principales : Code du travail, art. L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1152-4, L. 1153-5 et L. 2312-59 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, publié au Bulletin ; Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin ; Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin ; Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin ; Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481 ; Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025.