La rémunération du salarié est souvent composée de deux parties :
- une partie fixe ou salaire de base (selon le niveau de responsabilités, les compétences mises en œuvre, l’expérience du salarié, les diplômes, l’état du marché),
- une partie variable, ou prime variable, distribuée en fonction de la performance individuelle (commission d’atteinte des objectifs) et/ou collective (intéressement, participation, partage de la valeur).
De quelle marge de manœuvre dispose l’employeur sur la partie variable ?
Il faut d’abord que les objectifs soient atteignables par les salariés.
L’employeur fixe ensuite la limite maximale de la partie variable (individuelle ou collective). Mais qu’en est-il entre ces limites mini et maxi ? L’employeur peut-il modifier les règles en cours de période (pluriannuelle, annuelle, semestrielle, mensuelle) ?
Assurément non, c’est ce que nous enseigne cet arrêt.
L’arrêt
Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur :
- des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur,
- ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié,
- et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.
Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale et en résiliation judiciaire du contrat de travail alors qu'elle avait constaté que l'employeur pouvait à tout moment modifier le barème des commissions et volumes ainsi que le taux de la prime de participation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de sa seule volonté.
Cass. soc. 18-12-2024 n° 23-12.995 F-D
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