L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 opère un changement de philosophie quant aux exigences légales en matière de motivation de la lettre de licenciement, qu’elle concerne la rupture pour motif personnel ou économique.

Mais cette modification constitue-t-elle vraiment un bouleversement ?

Dans les faits, l’employeur peut, après avoir notifié la lettre de licenciement, préciser les motifs, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des conditions et délais qui seront fixés par décret en conseil d’État.

Reste à savoir si l’employeur pourra compléter la lettre de licenciement en y ajoutant de nouveaux motifs, ou si en en fait il sera limité à la possibilité de compenser une insuffisance de motivation initiale.

La différence est fondamentale.

Jusqu’à cette réforme, la lettre de licenciement fixait des limites du litige, sans qu’il soit possible de la modifier ou la compléter (7 févr. 1990, no 87-40.019).

À compter de l’ordonnance du 22 septembre 2017, il semble qu’il faille considérer que c’est encore la lettre de licenciement éventuellement précisée, qui va continuer de circonscrire le débat judiciaire.

La jurisprudence actuelle qui interdit à l’employeur de se prévaloir de motifs qui ne figuraient pas à la lettre de licenciement doit selon toute vraisemblance rester d’actualité.

De nouveaux griefs ne pourront être soulevés devant lui.

Préciser oui, mais pas modifier.