Quand un salarié est licencié alors qu’il est soumis à une clause de non-concurrence, il ne peut être laissé dans l’incertitude quant à la liberté qui est la sienne de rechercher un travail y compris dans le secteur d’activité concernée par la clause.

Deux situations sont à considérer :

1/ en absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles

L’employeur doit informer le salarié de son intention de renoncer à la clause au plus tard à la date de départ effectif de l’intéressé de l’entreprise.

Ainsi,

-En cas de licenciement c’est à la date du licenciement que doit intervenir la renonciation (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt du 13 juillet 2010, Pourvoi nº 09-41.626)

-en cas de démission c’est à la date à laquelle l’employeur en est informé

-en cas de prise d’acte on peut considérer, comme pour la démission, que c’est à la date où l’employeur a connaissance de la rupture initiée par le salarié qu’il doit réagir.

 

2/ en présence de dispositions contractuelles ou conventionnelles

Lorsque la convention collective ou le contrat de travail prévoit un délai pour renoncer à la clause de non-concurrence l’employeur doit le respecter strictement.

-La renonciation ne peut être prématurée (adressé avant le début du délai prévu)

-elle ne peut non plus être tardive (adressé au-delà du délai prévu)

 

La renonciation régulière par l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence, libère le salarié de ladite clause, et l’employeur du paiement de la contrepartie financière.

 

Dans un arrêt du 18 octobre 2017 la Cour de cassation vient étoffer le dispositif juridique.

La haute juridiction précise :

« Mais attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte qu'en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur, qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ; 

Et attendu qu'ayant constaté que le salarié, licencié pour faute grave, était sorti des effectifs de la société le 15 janvier 2013 et que l'employeur lui avait fait connaître son intention de renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence le 12 février suivant, la cour d'appel a exactement décidé que ce dernier était redevable d'une contrepartie financière ; »

Il découle de cet arrêt, que nonobstant l’existence de dispositions contractuelles ou conventionnelles qui accorderaient à l’employeur un délai pour renoncer à la clause de non-concurrence, il devra néanmoins privilégier la date de départ effectif de l’entreprise.

Ainsi, en cas de licenciement de faute grave c’est à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de rompre le contrat de travail qu’il doit faire connaître ses intentions (en pratique à l’occasion de l’envoi de la lettre de licenciement).

À défaut, la renonciation serait irrégulière, et l’employeur devrait verser la contrepartie financière prévue au contrat, ou dans les accords collectifs.

(Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-18.163 F-D)